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Valeurs d'entreprise : comment les choisir et les faire vivre concrètement ?

cHRonique #10

Nous évoquions dans la cHRonique précédente l’importance du sens en entreprise et la “tendance” naissante des entreprises à mission ou B-Corp. Ayant eu la chance d'assister au "talk" Yolocracy animé par Yoann et Virgile de Comet puis Michel Sarrat de GT Location, nous proposons de revenir sur les valeurs d’entreprise et la manière dont elles vivent et sont vécues de manière concrète.

chronique-10

 

Les valeurs d’entreprise : définies par ce que l’on fait et non ce que l’on est ou croit

Qu’est ce qu’une valeur d’entreprise ? Yoann et Virgile de Comet nous ont rappelé les grandes “définitions” dont nous disposons :

  • “A shared way of doing things” (Une manière partagée de faire les choses) - Brian Chesky
  • “Who you hire, fire and promote” (Qui vous recrutez, virez ou promouvez) - Dr. Cameron Sepah
  • “What people do when there are no clear directives” (Ce que font les gens lorsqu’il n’y a pas de directives claires)

Chose étonnante, ces 3 définitions sont loin de valeurs conceptuelles décorrélées de l’action, toutes mettent en avant le “faire” et non le “croire” ou l’ “être”, ce qui encourage à considérer les valeurs comme des éléments concrètement actionnables de la culture d’entreprise.

Mais si elles sont pragmatiques, ces citations présentent les valeurs comme un état de fait et n’indiquent ni comment les expliciter, ni comment les faire vivre.

 

Choisir et “tester” des valeurs, un exercice d’intelligence collective?

Comet nous a partagé la méthode que l'équipe a dû inventer et utiliser pour re-définir les valeurs de l’entreprise (historiquement fixées par les fondateurs), une fois une certaine taille atteinte (une quarantaine pour eux). Ils ont procédé par étapes successives en incluant progressivement l'ensemble de l'entreprise :

  1. Atelier incluant les dirigeants et premiers employés traitant les questions suivantes :
    • Si vous deviez envoyer 3 personnes sur mars pour rebâtir l’entreprise, qui vous choisiriez ?
    • Quel serait l’employé idéal de l’entreprise ? Pourquoi ?
    • Qui serait l’employé le pire ? Pourquoi?
    • Comment sont prises les décisions importantes ?
    • Identifier des valeurs qui se détachent et les décrire en une phrase
  2. Atelier avec les “astronautes” (top 6 des noms qui reviennent dans le vote du 1.a. :
    • Mêmes questions (sauf la 1.a)
  3. Synthèse de ces ateliers et proposition d'une short liste de valeurs (et phrases descriptives qui se détachent) - Une quinzaine dans leur situation
  4. Sondage auprès de l’ensemble des employés sur les valeurs et les "phrases"
    • Il est important à cette étape de séparer les valeurs et les phrases descriptives afin de ne pas biaiser le vote. Chacun va s'exprimer séparément sur l'ensemble des valeurs et sur l'ensemble des phrases qui définissent et concrétisent la valeur.
  5. Choix des phrases et ou valeurs qui se détachent

 

Cette méthodologie leur a ainsi permis de réaligner chacun avec les valeurs d’entreprise. L’étape suivante a consisté à intégrer les valeurs dans des process qui permettent de ne pas s’écarter trop de l’ADN de l’entreprise tout en lui laissant suffisamment de place pour évoluer (une valse difficile !).

 

Vivre les valeurs dans le quotidien : un défi pour toutes les entreprises ?

Comet a fait le choix d’associer à chacune de ses valeurs 2 comportements concrets évaluables qui permettent à la fois de vérifier à l’embauche que le candidat est aligné via un questionnaire (who you hire), et d’associer à chaque revue de performance une évaluation des pairs sur les valeurs, afin de les promouvoir en interne (who you promote) ou d’échanger sur les raisons d’un comportement non aligné. 

L’intervention suivante de Michel Sarrat a par ailleurs résonné avec cette méthodologie puisque lui-même dans un contexte difficile pour GT Location avait fait le pari de l’intelligence collective pour transformer profondément son entreprise de transport routier déjà bien plus massive (plusieurs milliers de personnes), et avait également consulté l’ensemble des employés qui le souhaitaient puis organisé des journées de co-construction des valeurs et du fonctionnement de l’entreprise. Cette initiative a mené à une évolution des modèles managériaux puisque GT Location a aujourd’hui un modèle se rapprochant des entreprises “opales” théorisé dans le livre “reinventing organization” par Frédéric Laloux (et que nous avions abordé lors de notre petit-déjeuner RH du 16/10). Parmi ces changements : service de RH auto géré ou fixation des salaires par décision collégiale entre pairs (détail disponible dans le livre écrit par Michel Sarrat : Nous réinventons notre entreprise: Comment la confiance et l'intelligence collective transforment une organisation et son leader)

Les messages clés qu’il a souhaité nous transmettre sont les éléments clé de la transformation :

  1. L’importance de l’écoute qui a été la première étape de tout le processus de transformation. Or savoir écouter est une compétence peu enseignée dans les formations initiales mais qui est une soft skill et une compétence clé du futur.
  2. L’importance de l’humilité, de la remise en question des fonctionnements, tout comme Comet a réussi à le faire en acceptant que les valeurs d’entreprise puisse changer et comme GT Location a accepté de changer des modèles managériaux existants depuis la création de cette entreprise familiale.
  3. Il n’y a pas de transformation sans marqueur fort de changement. Pour autant, un marqueur fort et purement symbolique ne signifie pas que la transformation est authentique. Le marqueur fort doit être la conséquence d’une volonté réelle.
  4. Le dirigeant est le premier frein du changement : il n’y a pas de transformation des valeurs de l’entreprise sans changement authentique et profond des dirigeants.

 

Accompagner le management dans la transformation

Pour accompagner ces transformations, l’accompagnement des dirigeants et managers est donc indispensable. Le coaching et le co-développement sont des outil puissants de développement personnel et en particulier de développement des soft skills. C’est pourquoi chez Simundia nous souhaitons rendre ces outils accessibles facilement à grande échelle pour accompagner au plus proche la transformation des entreprises et des personnes.

Grâce à Simundia, transformez votre entreprise en rendant le coaching accessible facilement.

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Écrit par Olivier Wautier
Marketing & Growth
Le 22 novembre 2019