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"Engagez-vous, rengagez-vous qu'ils disaient"

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cHRonique #15

L’actualité de la semaine est marquée par une infographie inquiétante sur l’engagement au travail. Selon Cocoworker (relayé par Parlons RH), 80% des managers pensent leur collaborateur “engagés” là où seuls 10% des collaborateurs se déclarent comme tel ! Les principales raisons évoquées : le manque de reconnaissance, la politique interne, le management, l’absence de développement professionnel. Quelques bonnes pratiques dans cette cHRonique pour traiter l’engagement en entreprise.

 

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L’engagement : de la théorie à la pratique

Si cette thématique est souvent abordée parmi les priorités RH, Raphaël Cohen la considère comme cruciale. Il défend ainsi dans la Harvard Business Review l’idée selon laquelle l’engagement est la clé de l’influence des RH en entreprise : en devenant les experts crédibles de l’engagement, les RH peuvent gagner une influence forte sur des décisions d’entreprise.

Pour répondre à ces problématiques, les leviers théoriques sont nombreux.  RH Info propose par exemple une méthodologie basée sur l’approche Ishikawa classique : création d’un groupe de travail dédié, brainstorming des causes, regroupement en catégories et priorisation. Le plan d’action pourra ensuite être développé et aborder plus particulièrement l’intégration, la politique de rémunération, les conditions de travail, les perspectives d’évolution ou le management.

Entreprise et Carrières nous livre le témoignage pratique de Naval Groupe a lancé en 2019 un programme baptisé “Forward” visant à ré-engager les collaborateurs, en particulier dans les métiers les plus opérationnels. Après une première phase d’écoute et de recueil des ressentis, les managers ont été amenés à dialoguer avec leurs équipes puis formés au “management positif”. Le dispositif inclut également un accompagnement par un ambassadeur qui aura pour mission de les aider à libérer l’initiative de chacun. Un engagement auprès de 1 600 managers qui se ressent globalement dans l’entreprise.

 

Considérer le collaborateur comme un client ou un citoyen pour mieux le servir  ?

C’est finalement une démarche “business” que l’on voit se dessiner et que les fonctions RH doivent mettre en oeuvre pour traiter l’engagement. Le collaborateur est un client à recruter puis fidéliser (engager) et les méthodes pour y parvenir rejoignent de plus en plus celles utilisées en marketing digital. C’est d’ailleurs le sens de la tribune de Thibault de Lamarzelle dans les Echos.

Bernard Marie Chiquet prend une autre comparaison dans la Harvard Business Review en prônant un modèle de management constitutionnel :

les dirigeants adoptent [Avec les RH ?] une constitution pour l’organisation, laquelle régit la façon d’exercer le pouvoir à travers des règles et des processus qui s’appliquent à tous, y compris à eux-mêmes. Ce système permet de passer d’un pouvoir hiérarchique à un pouvoir constitutionnel qui fait loi, c’est-à-dire encadré et distribué selon les règles de droit définies dans la constitution choisie. Chacun devient détenteur de certains pouvoirs selon ses rôles, qui sont encadrés et limités par des politiques qui engagent chacun.” 

Un moyen d'engager par un changement culturel et une responsabilisation plus forte.

 

Un ou des engagements ?

Une tendance se dessine donc : considérer le collaborateur comme un “client” ou un “citoyen” et penser l’engagement sous l’angle de l’expérience collaborateur qui est propre à l’entreprise (et non un standard). Ainsi, de la promesse candidat au départ de l’employé et tout au long de l’expérience, il faut s’assurer que la proposition de valeur RH reste transparente, cohérente, assumée et propre à l'entreprise. Cela donne le socle commun culturel “minimum” avec lequel chacun doit être aligné.

Mais cette approche reste très "top - down", or les ressorts de l’engagement sont aussi individuels. Chaque collaborateur a une personnalité et des moteurs propres et il est donc complémentaire de partir de l'individu pour créer la dynamique d'engagement. Le coaching professionnel est un outil très puissant pour favoriser cet engagement individuel grâce à une plus grande connaissance de soi. Chez Simundia nous le rendons accessible facilement en entreprise et sur une large population grâce à une méthodologie unique.

Écrit par Olivier Wautier
Le 30 janvier 2020