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¿Cómo apoyar a los directivos ante los desafíos futuros del trabajo?

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Colombe Mandula, cofundadora de Simundia, y Charles de Fréminville, director general de Bloom at Work, organizaron el miércoles 16 de octubre un desayuno de RRHH sobre el siguiente tema: "Cómo acompañar a los directivos a relevar los retos del futuro del trabajo". Hoy le ofrecemos un resumen de nuestros intercambios.

Los retos del mañana para los directivos

 

En respuesta a la pregunta "¿Qué retos ve usted para los directivos?", los responsables de RRHH presentes mencionaron en particular el hecho de que sus directivos no se sentían suficientemente formados para el trabajo. Percibían problemas de autoestima y en la estructura de la empresa en el futuro cercano. También, se quejaban de la dificultad de encontrar el nivel adecuado de cercanía con los equipos, entre la empatía y la responsabilidad de la producción.

 

Como introducción a la presentación, se nos recordaron los retos presentados por Jacob Morgan en su libro "Future of Work", entre ellos:

  • Automatización
  • Redes (sociales, pero también, más ampliamente, el funcionamiento de las redes)
  • Movilidad de los trabajadores 
  • Globalización (fuertemente correlacionada con la movilidad)
  • Las nuevas aspiraciones de los Millenials 
    • La remuneración ya no es una prioridad para ellos
    • Por otro lado, el bienestar, aunque es difícil de medir y comprender, es un imperativo

Los cambios tecnológicos (y los retos) son tan importantes como los humanos.

 

Cifras alarmantes sobre la gestión empresarial y los directivos

 

¡Hay que reinventar toda una cultura y los directivos deben encarnar este cambio! Históricamente, el director es el que lidera, dirige, entrena y tiene la autoridad para ordenar las acciones individuales de las que es experto. Este modelo autoritario y experto está ahora muy lejos de lo que se requiere de los directivos: encarnar una visión, unir equipos, coordinar, coachear, actuar  de correa de transmisión entre la alta dirección y el equipo. ¡La dificultad de este cambio se puede ver en las cifras cada vez más negativas de las encuestas! El 97% de los directivos dicen que piensan que están haciendo bien su trabajo y sólo el 64% de sus colegas están de acuerdo, el 48% de los colaboradores piensan que su jefe no tiene ningún impacto en su trabajo y el 16% piensan que serían aún más eficaces sin un jefe! Como resultado, sólo el 10% de los colaboradores quieren ser directivos (y el 37% de los directivos quieren seguir siéndolo).

 

Además de esta observación (ya alarmante), la situación no mejora: el 85% de los directivos en Francia consideran que su trabajo es más complicado que antes. Esta tendencia se marca especialmente en Francia: los directivos se sienten más abrumados (78% en Francia frente al 71% de la media occidental), más estresados (74% frente al 69%) y más desmotivados (59% frente al 52%).

Sin embargo, la dirección es un punto clave especialmente en las empresas que más a menudo experimentan cambios profundos. Es el canal de comunicación entre la alta dirección y los equipos operativos. Acompañar a los directivos significa, pues, fomentar el compromiso del talento, difundir la cultura corporativa y crear un apoyo al proyecto común. 

 

Nuevos modelos de gestión para la empresa del futuro

 

Cada vez hay más ejemplos de empresas que han cambiado sus modelos de gestión para adaptarse a las nuevas aspiraciones y retos. Frédéric Laloux, en su libro "Reinventar la organización", cita varios ejemplos. El principio general es el siguiente: 

 

Los modelos de gestión tienen colores y van del rojo al turquesa  siguiendo el arco iris:

Nouveaux modèles managériaux

Otro modelo que puede aportar elementos clave para apoyar a los directivos en su cambio es el liderazgo de servicio desarrollado por Greenleaf. En este modelo, el directivo se pone al servicio de los equipos para ayudarlos a crecer. Es de ahí que surge el término “directivo-entrenador”.

 

Formar a los directivos para que adopten estas nuevas posturas

 

¡El cambio no se puede sólo decretar! Hay que formar a los directivos para que tomen estas nuevas posturas. Sin embargo, los cursos de formación están estandarizados según "perfiles tipo" mientras que todos somos diferentes. Por lo tanto, necesitamos un asesoramiento individualizado. ¡Además, se sabe que sólo se retiene el 10% de la formación teórica! En particular, responder a los problemas de estrés, sobrecarga de trabajo y motivación mencionados requiere trabajar en las soft skills que afectan a cada individuo de forma aún más personal.

 

La dificultad reside, entonces, en las funciones de RRHH que deben ofrecer una respuesta personalizada, en el momento oportuno y, a menudo, en varios lugares a la vez para los nuevos problemas que afectan a un gran número de empleados. 

 

El coaching es una buena respuesta a esta cuestión pero hay que encontrar un formato que pueda desplegarse a gran escala. Mientras, hoy en día está reservado a una élite (el 1% de los directivos), además, suele activarse de forma "curativa" (es decir, cuando el problema ya es demasiado importante) y es poco flexible (varios meses para su aplicación operativa).

 

Coaching para el desarrollo de las soft skills

Para hacer frente a estas cuestiones, Simundia ofrece un coaching a gran escala en cuanto a las soft skills. El formato corto y visual nos permite abarcar una gran población y, por lo tanto, tener un impacto medible. Los coaches proporcionan herramientas individualizadas según el contexto y el problema que se aborda, así como una hoja de ruta para ayudar a anclar el cambio en la vida cotidiana. Se utiliza un panel de control de RRHH para supervisar las solicitudes de coaching, los temas elegidos y el impacto en el compromiso, el rendimiento y la realización.

 

Bloom at work va en la misma dirección al proponer encuestar periódicamente a todos los empleados para ganar transparencia y capacidad de respuesta en la empresa. La interpretación de los indicadores y la retroalimentación textual recogida permiten la implementación de acciones (coaching, formación, beam building, etc.). Es una forma de alejarse de las grandes encuestas anuales que sólo reflejan un momento concreto de la vida de la empresa. 

 

Algunos casos concretos

 

¿Cómo aplicar estas soluciones en la práctica?

 

Puede encontrar todos los casos de Simundia haciendo clic en este enlace: transformación empresarial, trayectoria del talento o trayectoria del directivo…

Écrit par Olivier Wautier
Le 16 septiembre 2021