Les soft skills agitent les entreprises et les RH tant par leur importance que par leur manque de clarté. Traits de personnalité ? Comportements ? Talents innés ? En faisant des recherches sur leur définition, vous avez sans doute remarqué que la littérature manque de précision et d’harmonisation.
Sans compter que d’une année sur l’autre, les soft skills les plus recherchées pour faire face aux défis des entreprises changent. De quoi amplifier votre confusion ! Il est donc temps de mettre de l’ordre dans tout ça.
Concrètement, que faut-il entendre par « soft skills » ? Quelle est leur place dans les organisations ? Et quelles sont les 10 soft skills incontournables à avoir en 2023 ?
Les soft skills, des compétences humaines indispensables en entreprise
De quoi parle-t-on ?
Dans le travail, les soft skills appelées aussi « savoir-être » ou « compétences douces » sont des compétences comportementales. Concrètement, on parle de compétence comportementale lorsque l’on sait mobiliser un savoir-être pour atteindre un objectif et résoudre un problème dans un contexte donné. Dès lors, une soft skill doit pouvoir s’acquérir, se développer et surtout se mesurer à l’aune d’un contexte.
Partant de là, ces compétences ne doivent pas être confondues avec les traits de caractère comme la curiosité, la loyauté ou l’empathie, car ils ne dépendent pas d’une situation donnée. Ils sont des éléments de la personnalité plus ou moins stables, quel que soit le contexte.
Ainsi, pour transformer par exemple la curiosité en soft skill, il faut la contextualiser. Concrètement, en entreprise on mesurera et on évaluera la curiosité à partir de soft skills tels que la pensée critique, la capacité d’apprendre à apprendre ou l’aptitude à savoir chercher des informations.
Soft skills et hard skills : quelles différences ?
Les hard skills sont des compétences techniques et spécifiques que l’on appelle aussi « savoir-faire ». C’est le cas du codage informatique, du droit ou de la mécanique automobile. Les hard skills ont un niveau de transférabilité limité puisqu’au mieux, elles peuvent être transférables dans un autre secteur d’activité (ex : je passe de comptable dans le transport à comptable dans l’industrie pharmaceutique)
A contrario, le niveau de transférabilité des soft skills n’a aucune limite ! De par leur caractère « humain », les soft skills sont des compétences transversales. Quel que soit le secteur d’activité, le métier ou l’entreprise, elles seront toujours utiles.
Les soft-skills prennent aujourd’hui le pas sur les hard-skills et deviennent de plus en plus indispensables. Selon les statistiques de Skill Survey, 77% des employeurs pensent que les soft-skills sont plus importantes que leurs homologues "hard". De plus, 67% des RH préféreraient embaucher un collaborateur avec des fortes soft-skills malgré des compétences dures plus faibles par rapport à la situation inverse.
Pourquoi les entreprises s’intéressent-elles aux soft skills ?
Les collaborateurs ne sont-ils pas avant tout des êtres sociaux et émotionnels ? De ce fait, la performance ne dépend pas que du savoir-faire. Pour être des collaborateurs performants, nous avons besoin de savoir-faire ET de savoir-être.
Ce que confirme une étude menée par des chercheurs de l’université de Harvard, de Boston et de Michigan’s Ross School of Business et qui révèle que les collaborateurs choisis pour un programme d’accompagnement des soft skills sont en général 12% plus productifs que leurs pairs n’ayant pas été entraînés. La statistique peut paraître basse mais elle représente un retour sur investissement de 256%.
Cette vérité est d’autant plus forte dans un monde du travail qui change au rythme des nouvelles attentes des salariés (sens au travail, développement de carrière, équilibre de vies, management-coach…) et de l’obsolescence des compétences techniques accélérée par l’automatisation, la digitalisation, la robotisation et plus récemment l’IA.
Par conséquent, les soft skills sont recherchées par les entreprises pour plusieurs raisons :
Développer les compétences : Un enjeu indispensable pour rester performant, croître et faire face à la concurrence. Par exemple, en développant l’esprit critique des collaborateurs, ils sauront analyser une situation étape par étape dans une logique avantage/inconvénient.
Se rendre attractif auprès des jeunes talents : Les talents savent qu’ils seront amenés à changer plusieurs fois de jobs et de métiers au cours de leur carrière. Pour rester employables ils doivent développer leurs soft skills.
Retenir les talents : Selon une étude LinkedIn de 2019, 94% des collaborateurs resteraient plus longtemps dans leur entreprise si celle-ci prenait davantage en compte le développement de leurs compétences. Et selon UDEMY, presque un sondé sur deux affirme avoir démissionné à cause d’un mauvais management.
Par ailleurs, selon un sondage réalisé par Adecco Staffing USA, 44% des cadres dirigeants pensent que le manque de soft skills constituait le plus grand déficit de compétences de la masse salariale États-Unienne. Cette réflexion qui fait presque l’unanimité s’explique par le fait que les efforts de productivité des entreprises ont déjà beaucoup été mis en oeuvre, là ou les axes de développement comme l'innovation (boostée par les soft skills) sont encore loin d'être exploités à leur maximum.
La présence des soft skill en tant que "compétences douces", "compétences comportementales et managériales" est donc une tendance très forte mais concrètement comment les catégoriser ? En effet, elles recouvrent un éventail très large et diversifié tout en étant complémentaires.
Quelles sont les 6 principales catégories de soft skills ?
Dans un contexte volatile, 6 grandes catégories de soft skills sont centrales pour l'ensemble des entreprises (basé sur des éléments de recherche de The Balance Careers) :
La communication :
savoir écouter
se faire comprendre aussi bien à l’oral qu’à l’écrit
être capable de négocier
savoir prendre la parole en public
faire preuve d'assertivité
L’esprit critique :
savoir remettre en question
être créatif
être innovant
savoir s'adapter
savoir résoudre des problèmes complexes
savoir mener une réflexion logique
L’attitude constructive :
savoir coopérer
adopter une attitude optimiste
faire preuve de confiance en soi
rester courtois
être patient
Le leadership :
savoir résoudre des conflits
prendre des décisions
être capable d’inspirer, de définir une vision commune
savoir motiver les autres
embarquer les collaborateurs avec soi (devenir manager-coach)
L’éthique professionnelle :
être organisé
être orienté résultat
faire preuve de ponctualité
avoir le sens du devoir
savoir définir les limites de confidentialité des informations
Le travail d’équipe :
développer son intelligence émotionnelle
savoir donner du feedback constructif
savoir collaborer
faire preuve d'empathie
Principales catégories de soft skills
Quelles sont les 10 soft skills incontournables en 2023 ?
L’année 2023 connaît jusque là plusieurs faits marquants :
la démocratisation du travail hybride
l’instabilité du contexte économique, politique et social
l'engagement décroissant des talents qui recherche du sens au travail et qui s'illustre dans les phénomènes de Grande Démission et de quiet quitting
l’envie affirmée des talents et des entreprises de mettre le bien-être au travail au centre de leurs préoccupations
l'obsolescence de certaines compétences avec les dernières avancées technologiques
S’il est évident que selon l’industrie, les enjeux business et la culture d’entreprise, des soft skills seront plus recherchées que d’autres, nous avons dressé une liste de 10 soft skills indispensables, quel que soit votre secteur d’activité.
La communication et l'écoute Une bonne communication suppose de savoir transmettre des informations comprises par le ou les destinataires et savoir exprimer ses attentes, son feedback, et faire remonter ses besoins comme ses difficultés de manière claire. L’autre composante de la communication qui est importante dans les relations interpersonnelles est l’écoute. Par exemple, un N+1 capable d’écoute construit une relation de confiance avec son équipe.
Cette compétence est donc particulièrement importante chez les managers intermédiaires puisque ce sont eux qui déploient les stratégies business et RH auprès des équipes, et qui sont responsables de la performance et du bien-être de leurs collaborateurs.
Exemple : pour donner un feedback pertinent, le N+1 doit être en mesure de faire un retour constructif, argumenté. Mais aussi être empathique pour encourager le collaborateur à faire mieux et renforcer la relation de confiance.
Bien entendu, c’est aussi une soft skill que chaque salarié, quel que soit son poste, a intérêt à développer pour entretenir de bonnes relations de travail.
L'adaptabilité 72 % des cadres identifient la capacité d’adaptation comme la compétence n°1 pour faire face aux futures disruptions. Un chiffre qui est loin d’être surprenant tant la capacité à s’adapter est omniprésente dans les entreprises. Les collaborateurs doivent bien souvent se débrouiller par eux-mêmes en essayant de nouvelles pratiques, de nouveaux outils pour résoudre des problèmes et faire face à des situations inhabituelles.
De même, toutes les entreprises connaissent des périodes de changements et de transformations (ex: fusion/acquisition, nouvelle stratégie…). L’adaptabilité s’entend alors comme la capacité à faire évoluer son comportement à une situation inédite, urgente et/ou challengeante C’est également une soft skill essentiel pour arriver à traverser une transformation.
Exemple : avec le télétravail, les managers rencontrent de nouvelles difficultés. Comment lutter contre l’isolement ? Comment communiquer à distance ?
Le leadership 87% des managers qui prennent leurs postes aimeraient avoir une formation avant de démarrer leurs fonctions, afin de se sentir prêts à devenir de véritables leaders. Un chiffre loin d’être surprenant tant les enjeux sont importants. En effet, rappelons que le leadership est la capacité à motiver, inspirer, définir une vision et embarquer les collaborateurs vers un objectif commun.
C’est une compétence clé du manager qui englobe la capacité à savoir prendre des décisions dans l’intérêt du groupe, et à apporter du sens au travail. Dans la littérature, on trouve différents styles de leadership allant du leadership directif qui se veut autoritaire au leadership coach dans lequel le manager est animé par le développement de son équipe. Exemple : votre entreprise envisage de fusionner deux départements d’ici un an. La principale problématique que va rencontrer le manager est la différence d’objectifs, de culture, de rituels et de process entre les deux départements. Pour accompagner cette transformation, le N+1 doit adapter son style de management et de leadership à l’aune de ce nouveau contexte. L’idée ? Bien comprendre chaque équipe, proposer une nouvelle organisation avec un but commun, fédérer les collaborateurs, lever les résistances au changement et montrer la voie. Pour y arriver, il est important que le ou la manager travaille son leadership.
La gestion du stress L’environnement de travail est propice au stress lorsque les collaborateurs font face à une surcharge de travail, à une mauvaise organisation, à une crise interne, à un changement de gouvernance ou à des objectifs trop ambitieux. Et lorsqu’il perdure, le stress impacte leur santé mentale et physique. Savoir gérer son stress est donc important pour les salariés et les managers. C’est un moyen de préserver leur bien-être. Sans cela, le risque qu’ils quittent l’entreprise est élevé.
Mais comment faire ? Premièrement, il s’agit de ne pas nous laisser envahir par nos émotions pour prendre des décisions. Deuxièmement, nous devons reconnaître les signes avant-coureurs du stress et agir en conséquence (savoir dire non, demander de l’aide) pour éviter un burn-out et des répercussions sur le reste de l’équipe.
Exemple : Un grave accident du travail a eu lieu. Le manager doit gérer la situation en gardant la tête froide et prendre des décisions rapidement dans l’intérêt de l’équipe et de la continuité du service.
L'esprit d'équipe Développer le sentiment d’appartenance et de cohésion est un défi clé pour fidéliser les talents. Avoir l’esprit d’équipe c’est penser collectif. Comment créer un climat propice au bien-être et à la performance collective ? Comment mettre les compétences en synergie pour atteindre les objectifs du service ? Autant de challenges qui reposent sur les managers !
L'apprentissage 20 % des salariés qui envisagent de quitter leur emploi au cours de l’année prochaine déclarent le faire pour rechercher des possibilités d’évolution (étude Qualtrics). Et selon le rapport « Futur of Jobs » du Word Economic Forum, la capacité d’apprendre à apprendre est la 2e compétence la plus recherchée. En somme, quoi de surprenant ?
Le travail n’est plus aussi stable qu’il y a quelques années. Il est en perpétuel mouvement et les compétences évoluent rapidement. L’apprentissage doit alors se poursuivre une fois en entreprise et tout au long de la vie du collaborateur. C’est un enjeu d’employabilité pour les salariés, et un enjeu de performance et d’adaptabilité pour les entreprises. Pour développer cette capacité d’apprendre à apprendre, il est nécessaire que les employés soient mis en situation d’apprentissage continu (formation, atelier de co-développement, coaching, feedbacks réguliers).
Fait insolite Le simple fait de chercher à acquérir de nouvelles connaissances sans autre but que l’envie pure de savoir serait source de plaisir et active notre système de récompense cérébral (coucou la dopamine) ! Même chose lorsque, pour résoudre un problème complexe ou atteindre un objectif professionnel, nous nous lançons dans une démarche exploratrice.
La créativité La créativité peut être définie comme la capacité à sortir du statu quo, de l’existant, pour imaginer et créer de nouveaux concepts, de nouvelles organisations, de nouvelles procédures et de nouveaux produits/services. C’est une soft skill indispensable pour relever les enjeux sociaux, environnementaux et économiques actuels et futurs. Au-delà d’être utile, c’est aussi stimulant pour les salariés. Développer leur créativité, apporter de nouvelles idées et concevoir de nouvelles pratiques les font sortir de leur zone de confort, activent le circuit cérébral de la récompense et renforcent le sentiment de confiance en soi. C’est vecteur de sens.
Pour générer des idées innovantes, il est possible de stimuler sa créativité en développant sa curiosité (regarder ce qui se fait ailleurs), en levant quelques barrières psychologiques et en adoptant des pratiques « test & learn ».
L'autonomie Avec l’essor du télétravail, collaborateurs et managers ne sont plus physiquement réunis. Les salariés doivent alors être capables de trouver les réponses à leurs questions, de prendre des initiatives et des décisions, et de gérer un problème en toute autonomie.
La confiance en soi Lorsque les salariés ont confiance en leurs capacités, en leurs managers et en leurs entreprises, ils sont plus optimistes quant à l’avenir et leur performance. Le docteur en psychologie Albert Bandura appelle cela le sentiment d’auto-efficacité. En matière de QVT, le sentiment d’auto-efficacité est la croyance dans sa capacité à agir pour améliorer sa QVT. Ce concept « a un effet significatif et positif sur le bien-être des individus. Il semble que plus les personnes ont conscience de leur pouvoir d’action en matière de QVT, plus leur bien-être professionnel est élevé ».
L'intelligence émotionnelle Suis-je inquiet ? En colère ? Exalté ? 20 ans en arrière les émotions n’avaient pas leur place au travail. Une aberration quand on sait que nous sommes des êtres d’émotions. Fort heureusement, tout cela a bien changé. L’intelligence émotionnelle, c’est quoi ? C’est la capacité à reconnaître nos propres émotions, celles des autres et à utiliser les informations qu’elles nous transmettent pour agir de manière optimale : exprimer ses pensées avec bienveillance et clarté, construire des relations saines et pérennes, prendre des décisions justes, s’adapter au changement, développer sa capacité de résilience. Quels sont les bienfaits de l’intelligence émotionnelle ? > L’intelligence émotionnelle améliore le bien-être et la performance individuelle. Dans ses travaux de recherches sur le quotient émotionnel (QE) et ses applications au monde du travail, Daniel Goleman conclut que les individus qui développent leur capacité à connaître et reconnaître leurs émotions conduisent mieux leurs vies personnelles et professionnelles. Ceux qui ont la conscience et la maîtrise de leurs émotions supportent mieux les revers et les contrariétés de la vie au travail, comme chez eux, et sont donc plus résilients et plus performants. Ce sont des personnes, qui, par la bonne connaissance d’elles-mêmes et de leurs émotions, savent s’auto-motiver et sont généralement très productives, efficaces et engagées.
> L’intelligence émotionnelle favorise la performance et le bien-être collectif. En tant que responsable du bien-être et de la performance au sein de son équipe, le manager est le premier à devoir faire preuve d’intelligence émotionnelle. Concrètement, son rôle est de communiquer de manière pacifiée, de régler les désaccords avant qu’ils ne s’aggravent, d’échanger avec les membres de son équipe en toute fluidité, de faire preuve d’empathie et de prendre des décisions réfléchies dans l’intérêt du groupe.
À la lecture de ces 10 soft skills les plus recherchées, vous remarquerez sans doute que ces compétences sont bien souvent interconnectées. Ainsi, en développant par exemple sa gestion du stress, on développe son intelligence émotionnelle. Cependant, développer ses soft skills est un travail précis qui requiert plus qu’une formation : un vrai accompagnement individualisé tel que le coaching.
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Comment développer les soft-skills en entreprise ?
Contrairement aux hard-skills, déjà très présentes en entreprise et dont la connaissance est accessible en ligne, le développement des soft-skills a encore une grande marge de progression et nécessite un accompagnement humain. Les fonctions RH ont ainsi plusieurs cartes à jouer pour dynamiser le développement de ces compétences, en qualité de responsables de la rétention des talents, de la formation des managers, et de l’épanouissement des collaborateurs. Cependant la mise en place d’un programme de formation complet pour les soft-skills représente un réel challenge logistique et un coût important pour de nombreuses structures.
Chez Simundia nous avons la conviction que le coaching est l’outil le plus puissant pour le développement des soft-skills. Pour permettre de le rendre accessible à grande échelle dans l'entreprise, nous avons développé une plateforme de coaching pour un format court (3 séances d'une heure), flexible (visio), et impactant. Elle permet de mettre en relation les collaborateurs avec notre réseau de top coachs.
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