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Effet de mode, sujet clé de la diversité, posture managériale efficace… Quand il est question de leadership au féminin, chacun y va de son opinion. Si le sujet agite autant les foules, c’est parce qu’il est empreint d’ambiguïté.
Le leadership est-il par nature l’affaire des hommes ? Est-ce qu’un homme est fatalement amené à exercer son rôle de leader différemment d’une femme ? Dans une société où l’égalité entre les hommes et les femmes est un principe constitutionnel et où les collaborateurs recherchent un management bienveillant, le leadership au féminin est un sujet soulevant des enjeux qui vont bien au-delà du genre.
Concrètement, qu’est-ce que le leadership au féminin aujourd’hui ? Quels en sont les enjeux en entreprise ? Et quels leviers mettre en place pour développer le leadership au féminin ?
Pour comprendre ce qu’est le leadership au féminin, il est nécessaire de replacer cette notion dans son contexte historique car en la matière, nous partons de loin ! Sauf quelques rares exceptions, les postes de direction et à responsabilités sont occupés par des hommes. Pourquoi ?
Cela s'explique par le fait que le leadership trouve ses racines dans la politique et l’armée. Il est donc d’usage de penser que la bonne façon d’atteindre un objectif et de diriger un collectif est par le pouvoir, l’autorité et l’audace. Des caractéristiques que les événements historiques ont attribuées aux hommes ; les femmes étant considérées par nature empathiques, bienveillantes, discrètes, prudentes, et donc indisposées à réussir dans ce rôle de leader.
Si ces stéréotypes ont encore la vie dure, aujourd’hui le leadership en entreprise se féminise !
D’abord par obligation, puisque plusieurs lois ont été créées pour faire de la place aux femmes au plus haut niveau. Par exemple, la loi Copé-Zimmermann (2011) a instauré des quotas de femmes parmi les administrateurs du CAC 40.
Ensuite, par l’évolution des mentalités et des attentes des collaborateurs vis-à-vis de leur manager. Ainsi, bienveillance, intelligence émotionnelle et humilité sont quelques-unes des soft skills recherchées. Des savoir-être qu’il est coutume d’attribuer aux femmes, mais qui sont pourtant aussi présents chez les hommes.
Par conséquent, le leadership au féminin représente davantage une posture qui est indépendante du genre et qui requiert des soft skills particulières.
Si l’on parle de plus en plus de leadership féminin, c’est que ce sujet soulève plusieurs enjeux au sein des organisations.
En 2019, le revenu salarial des femmes était inférieur en moyenne de 22 % à celui des hommes, et 43% des cadres étaient des femmes (étude réalisée par l’Insee en 2022). Si les écarts de traitement s’amenuisent, il reste encore du chemin à faire. Pour réaffirmer le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le gouvernement a promulgué deux récentes lois :
Mais qu’en est-il de la réalité ? Bien que le nombre de cadres femmes a été multiplié par six ces 40 dernières années (par deux pour les hommes), les femmes restent encore sous représentées aux postes de management. Conclusion : les quotas participent de manière efficace à l'émancipation des femmes, mais on ne peut pas uniquement se reposer là-dessus.
La mixité (qu’elle soit de genre ou non) offre une diversité de compétences et encourage l’ouverture d’esprit et la créativité. Or, n’est-ce pas ce qui participe à améliorer la prise de décisions, l’engagement et le développement des collaborateurs ?
Pour mettre sur pied une solide politique d’inclusion et de diversité, il est indispensable que les femmes et les hommes déconstruisent leurs croyances et les stéréotypes sur la place des femmes dans l’entreprise et le management. Du côté des collaboratrices, briser les plafonds de verre suppose de développer la confiance en soi pour oser accéder à des postes de leader.
70% des entreprises qui ont travaillé sur les thèmes de l’égalité professionnelle, de l’inclusion et de la diversité ont capté de nouveaux marchés sur les 12 derniers mois. De même, les organisations les plus inclusives ont 60% de chances supplémentaires d’accroître leurs résultats financiers et de garder les talents (étude “Les arguments en faveur du changement” réalisée par le Bureau international du travail et publiée en 2019).
Dans un contexte de concurrence accrue, les entreprises sont alors encouragées à repenser leur modèle de management pour être plus performantes. Le leadership au féminin est une solution efficace, mais attention à ne pas l’ériger en raison absolue, car la mixité offre d’autres avantages tout aussi importants pour l’entreprise et les collaborateurs (épanouissement, développement…).
Pour recruter des talents, ces derniers doivent se retrouver dans la politique RSE. À défaut, le risque de les voir partir dans une entreprise concurrente avec un environnement de travail plus sain et inclusif est élevé.
Et à l’heure où de nombreuses organisations ont des difficultés pour attirer et fidéliser les talents (et en particulier les 25-35 ans qui sont plus volatiles), avoir une image de marque positive en matière de RSE, d’inclusion et d’égalité hommes/femmes est important ! Ce qui veut dire que les dirigeants doivent montrer l’exemple en recrutant des femmes sur des postes de direction et de management, et en développant une politique d’inclusion.
Viser la mixité suppose de recruter plus de femmes sur des fonctions de leader. Mais comment faire lorsque les managers eux-mêmes ne sont pas conscients de l'importance d'avoir plus de femmes leaders et de leurs biais et stéréotypes en la matière ?
L’entreprise peut par exemple revoir son processus de recrutement en tenant compte des enjeux du leadership au féminin. Concrètement, l’idée est de « légiférer » le recrutement en ayant comme objectif d’avoir autant de candidates que de candidats à un poste à responsabilités. Autre bonne pratique : mener un entretien à deux personnes de sexe différent avec des questions qui ne sont pas relatives au genre de la personne.
38% des femmes ont quitté ou envisagent de quitter leur poste en raison du manque de flexibilité (sondage réalisé par l'institut Censuswide entre le 21 janvier et le 2 février 2022 pour LinkedIn France). La raison ? Les tâches domestiques reposent encore majoritairement sur les épaules des femmes ! Cette “double journée” professionnelle et familiale augmente leur charge mentale et leur fatigue.
Les entreprises n’ont alors pas d’autre choix que de prendre en compte cette réalité pour éviter de pénaliser les carrières des femmes. Pour y arriver, pourquoi ne pas proposer des horaires de travail individualisés ? Par exemple, le télétravail et le management par objectif constituent un terreau favorable à la mise en place d’horaires plus flexibles, qui donnent aux femmes et aux hommes les moyens de composer plus sereinement avec leurs obligations personnelles. Et donc d’être plus performants pendant leurs heures de travail.
Pour atteindre un bon équilibre entre les hommes et les femmes, être un bon leader et s’affirmer en tant que femme, toutes les parties prenantes doivent être formées au leadership au féminin :
Chez Simundia, nous avons développé le coaching situationnel® : une solution d’accompagnement efficace pour aider les collaboratrices à devenir des femmes leaders. D'ailleurs, nos coachs professionnels accompagnent de plus en plus de femmes sur des sujets de posture managériale, de leadership ou encore de confiance en soi. Contactez-nous pour en savoir plus sur le coaching de femmes en entreprise !
Pour aller plus loin, visionner notre webinar ci-dessous sur le sujet : "L'entreprise au féminin : quelles bonnes pratiques d'égalité et diversité ?"
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