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Fidélisation des talents 2022 : 5 leviers face à la Grande Démission

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Sonia Valente

La fidélisation des talents fait partie des 3 sujets RH prioritaires en 2022 selon le Top Employers Institute. Une donnée loin d’être surprenante tant l’engagement est un enjeu qui touche les entreprises, et en particulier depuis la crise sanitaire.

Mon travail a-t-il du sens ? Suis-je épanoui ? Ma vie privée est-elle mise de côté ? Les salariés s’interrogent sur leur rapport au travail et nombreux sont ceux qui mettent les voiles comme en témoigne le phénomène de « Grande Démission » outre-Atlantique. S’il n’a pas la même envergure en France, les organisations qui n’ont aucune stratégie de fidélisation des talents ne sont toutefois pas épargnées par cette vague de démissions et leurs conséquences.

Concrètement, qu’est-ce qui explique qu’il est difficile de retenir les talents ? Pourquoi la fidélisation est-elle une stratégie RH indispensable ? Et comment fidéliser
les employés ? On fait le point.

 

Grande Démission : pourquoi est-il difficile de fidéliser les talents ?

En France, les démissions sont passées de 10.4% entre l’été 2019 et l’été 2021 à 19.4% mi 2021 d’après la DARES. Les jeunes de moins de 25 ans sont les plus concernés puisque 52% d’entre eux se disent prêts à franchir le pas.

Mais pourquoi ?

L’entreprise 360Learning s’est penchée sur la question. Le rapport 2022 révèle que les motivations qui poussent les collaborateurs à démissionner sont plurielles.

 

Top 4 raisons démissions

Un manque d’épanouissement et de satisfaction au travail

46% des salariés privilégient une entreprise qui garantit leur santé physique et mentale et 43% le sens au travail (baromètre JLL sur les nouvelles préférences de travail des salariés de mai 2022). Autrement dit, le travail doit être plus qu’un simple moyen de subvenir aux besoins vitaux comme se nourrir ou se loger. Il doit être vecteur de réalisation, de bien-être et d’utilité.

 

Une rémunération insuffisante

Cotiser pour sa future retraite, obtenir un logement décent, avoir une bonne couverture santé… Ces avantages qui autrefois faisaient la renommée du salariat s’effritent. Et le contexte économique actuel caractérisé par une forte inflation n’arrange pas les choses. Les talents attendent donc un revenu à la hauteur du contexte social et économique dans lequel ils vivent.

 

Une mauvaise dynamique d’équipe et le burn-out

2.5 millions de salariés étaient en état de burn-out sévère en début d’année 2022 en France (baromètre du cabinet Empreinte Humaine paru en mars 2022). Surcharge de travail, pression managériale, objectifs inatteignables, équipe sous tension… Le stress au travail est malheureusement un fléau qui touche un (trop) grand nombre de collaborateurs. Le burn-out est un point de non-retour qui les pousse à quitter l’entreprise.

 

Un désalignement avec la culture d’entreprise

Dissocier l’identité personnelle de l’identité professionnelle ? Ce n’est plus du goût des employés ! Pour s’engager dans la durée et s’investir, les talents sont attentifs à la culture d’entreprise. 

Suis-je en accord avec les valeurs de mon organisation ? Est-ce que j’adhère aux modes de fonctionnement et aux process ? Quelle est la politique en matière de RSE ?

Autant de questions qu’ils se posent et qui influencent directement leur fidélisation !

 

 

Fidélisation des talents :
une stratégie RH indispensable pour les entreprises

Les talents constituent la ressource la plus essentielle. Sans salariés motivés et engagés, l’activité ralentit, les objectifs business ne sont pas atteints, la cohésion d’équipe s’étiole. En bref, la santé de l’entreprise est menacée.

Le lien positif entre engagement et performance économique a d’ailleurs été prouvé à plusieurs reprises. À titre d’exemple, selon une étude de Gallup, les équipes dans lesquelles les membres sont engagés sont plus productives et 21% plus rentables.

A contrario, lorsque les talents se désengagent, les répercussions sur l’entreprise peuvent être lourdes sur les plans économique et social. Pour expliquer cela, il suffit d’observer les coûts liés au recrutement et à l’intégration. D’après une enquête de Gereso, ce coût représenterait 15 à 25 % du salaire annuel brut du salarié embauché.

Alors, imaginez ce que cela peut donner lorsque votre nouvelle recrue quitte le navire. En plus s'ajoutent les coûts supplémentaires liés au recrutement d’un remplaçant et les coûts cachés liés au départ du salarié : perturbation de l’activité, perte de temps et mauvaise image rendue en interne comme en externe.

Avec ce tableau, le doute n’est plus permis : les DRH doivent construire une stratégie de fidélisation des talents. C'est pour cela qu'il est essentiel aujourd'hui de comprendre et prendre en compte les nouvelles priorités au travail (*Baromètre JLL 2021).

Top 5 nouvelles priorités au travail

Mais concrètement comment retenir les collaborateurs ? Par où commencer ?
Voyons cela à travers 5 leviers de fidélisation.

 

 

5 leviers pour attirer et fidéliser
les talents

1. Le recrutement

Avant de fidéliser les talents, encore faut-il les attirer. Mais comment ? Pour maximiser vos chances d’attirer des candidats qui resteront à vos côtés, le mot d’ordre est : transparence. Autrement dit, vous devez être honnête en donnant des informations qui reflètent la réalité de votre entreprise. Votre promesse doit être sincère.

Concrètement, qu’avez-vous à offrir aux talents ? Pourquoi viendraient-ils et resteraient-ils chez vous ? Au moment de réaliser votre fiche de poste, précisez les avantages à rejoindre votre structure (coachings, développement des compétences, télétravail, missions RSE…).

Le choix des mots est aussi important, car l’objectif est d’attirer des talents qui vous ressemblent et qui « matchent » avec votre culture d’entreprise et vos valeurs. C’est de cette façon que vous éviterez les mauvaises surprises et que vous fidéliserez vos futures recrues.

Enfin, pensez à structurer vos recrutements et à former vos équipes (recruteur, coach, pairs) en leur donnant les moyens et les compétences pour renvoyer une image sincère des coulisses de votre entreprise et sélectionner les bonnes personnes. Pour cela, appuyez-vous sur des supports, des outils et des process solides.

 

2. L'intégration

L’onboarding constitue le point de départ de l’expérience collaborateur. Avec 45% des démissions qui ont lieu la première année selon une étude Workelo, vous avez tout intérêt à ne pas négliger le parcours d’intégration. Car n’oubliez pas que la première impression est décisive ! Souvenez-vous : n’étiez-vous pas stressé pour votre premier jour de travail ? Ne vous posiez-vous pas des questions ?

Pour que votre futur salarié soit détendu le jour J, montrez-lui qu’il est attendu en préparant son arrivée. Cela peut passer par :

  • Organiser un évènement d’équipe avant son arrivée pour faire connaissance et briser la glace
  • Proposer un welcome pack avant le premier jour (mutuelle d’entreprise, coaching, goodies…)
  • Démarrer l’onboarding à distance en donnant accès aux ressources internes (histoire de l’entreprise, organigramme…)
  • Nommer un tuteur qui accompagnera le nouveau collaborateur tout au long de son intégration
  • Définir des objectifs réalisables pour les 3 prochains mois
  • Proposer le télétravail.

Enfin, l’étude réalisée par 360Learning auprès de 900 Français en 2022 montre que les répondants ont avant tout besoin d’une formation davantage adaptée à leur fonction. Une donnée on ne peut plus compréhensible, car après tout n’est-ce pas la peur de ne pas être à la hauteur qui nous angoisse le plus lors d’une prise de poste ?

 

 

3. La mobilité interne

Pour les salariés, évoluer est un excellent moyen de rompre avec l’ennui, de se confronter à de nouveaux challenges stimulants et de développer de nouvelles compétences. Afin de dessiner et d’améliorer votre politique de mobilité interne, il est possible d’agir à deux niveaux.   

Premièrement, en faisant un suivi des carrières à l’aide d’indicateurs et de données RH. Vous trouverez sur le marché pléthore de solutions et d’outils spécialisés qui pourront vous aider à récolter de la data concrète afin de piloter votre politique de mobilité interne et les plans de carrière.  

Deuxièmement, en mettant en place des actions d’accompagnement des salariés comme le coaching personnalisé ou la formation. Par exemple, l’un de nos coachs Simundia a accompagné un manager IT dans sa prise de fonction en tant que responsable de projet IT d’une équipe répartie sur plusieurs sites. Ces principaux défis ont été de faire face à une grande amplitude horaire, à une variété culturelle au sein de l’équipe et à une diversité des projets. Le coaching l’a aidé à mieux s’organiser et à trouver des clés pour accompagner son équipe !

 

4. La progression continue

Améliorer son sens de la communication, développer son leadership, manager la diversité… Tout au long de sa vie dans l’entreprise, le collaborateur rencontre des situations inédites et challengeantes qui sont des occasions de progresser.

Pour assurer un suivi de meilleure qualité et une progression de carrière guidée, pourquoi ne pas instaurer une culture du feedback continu en créant des campagnes ciblées (campagne de feedback, performance review…) ?

C’est ce que nous avons fait chez Simundia. Concrètement, nous utilisons un outil de Feedback 360 qui permet à chaque salarié de collecter des feedbacks sur son travail et son savoir-être auprès de différents collaborateurs et managers via une solution digitalisée. Nous réalisons également des feedbacks trimestriels avec le N+1. Enfin, notre méthodologie de coaching situationnel intègre un feedback d’un manager/collaborateur avant un coaching, ce qui permet de mieux suivre l’évolution du coaché dans le temps.

Tous ces éléments permettent de faire remonter les besoins des employés et ainsi leur proposer des actions efficaces pour monter en compétences et progresser.

Bien sûr, pour que le feedback soit efficace, il est nécessaire que toutes les parties prenantes se prêtent au jeu ! Cela suppose entre autres d’être capable de partager des retours clairs et constructifs, de transmettre des informations de manière ajustée et de développer son écoute.

 

5. La QVCT

La QVCT (qualité de vie et des conditions de travail) est un enjeu de rétention des talents qui contribue à maintenir l'engagement des collaborateurs. Mais avoir la meilleure machine à café, aménager la salle de repos en temple zen, est-ce suffisant pour les retenir ?

À en croire les talents, la réponse est non. Car s’engager dans une démarche QVT c’est avant tout agir sur des leviers essentiels pour améliorer l’épanouissement et la performance comme :

  • Le contenu du travail
  • L’environnement et les conditions de travail
  • Les relations sociales
  • La reconnaissance
  • L’organisation du travail
  • L’équilibre vie privée/vie professionnelle

La charge de travail est-elle raisonnable ? Le manager est-il disponible ? Le salarié comprend-il le sens de ses missions ? Dispose-t-il des moyens pour travailler correctement ? Autant de questions à vous poser pour évaluer la qualité de vie au travail.

 

Vous l’aurez compris, fidéliser les talents est une mission continue. Et pour bâtir une politique efficace, vous devez agir de concert avec vos salariés, et sur plusieurs leviers.

Pour avoir ces 5 leviers de fidélisation des talents à portée de main, téléchargez notre infographie récapitulative !

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Enjeux RH
Par
Sonia Valente
Le
28 juillet 2022

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