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Manager une équipe est une mission qui s’avère particulièrement difficile. En effet, les salariés ont de nouvelles attentes en matière de bien-être au travail, d’évolution professionnelle et de management qui les rendent plus regardants vis-à-vis de ce que l’entreprise a à leur offrir.
Les différentes crises économique, sanitaire et politique ajoutent à ce tableau davantage d’incertitudes ce qui oblige les organisations à repenser leurs modèles de fonctionnement et d’organisation pour rester compétitives et attrayantes. Avec le développement du travail hybride, le management à distance est également inévitable.
Dans ce contexte, quelles sont les compétences manager clés à maîtriser ? Et quels leviers RH activer pour les développer ? On fait le point.
Chaque entreprise a une ADN, une histoire, une culture, des valeurs et des modes de fonctionnements singuliers qui font d’elle une organisation unique. La culture managériale de l’entreprise est façonnée à partir de ces éléments.
Pour aider les managers à prendre leur fonction, il est important de transmettre ses bonnes pratiques en matière de management via des échanges entre pairs, des partages d’expérience, un « guide du manager » ou du mentorat. Ces initiatives leur permettront de mieux appréhender leur nouveau rôle et d’être soutenus.
On parle de transformation managériale lorsque le management doit évoluer, s’adapter aux changements internes et externes qui impactent l’organisation et le fonctionnement d’une entreprise. La transformation managériale est donc un processus essentiel qui permet à une entreprise de maintenir ses objectifs de performance, de bien-être, de productivité et de croissance.
En la matière, force est de constater que les managers eux-mêmes sont conscients de l’évolution de leur fonction. En effet :
Parmi les principaux enjeux actuels de la transformation managériale, on trouve :
Dans un monde VUCA (volatile, incertain, complexe et ambigu), le leadership est une compétence encore plus essentielle à développer. Concrètement, le manager d’aujourd’hui doit être un leader inspirant, capable de définir une vision, de motiver son équipe et de montrer l’exemple. Cela suppose d’être en mesure de guider les collaborateurs vers l’atteinte des objectifs de l’entreprise tout en favorisant une culture de collaboration et de responsabilisation.
Dans ce contexte de transformation managériale, les entreprises ont tout intérêt à se concentrer sur le développement des soft skills managers plutôt que sur le développement de leur hard skills. Deux principaux arguments viennent soutenir cette recommandation.
D’une part, l’idée selon laquelle les soft skills seraient innées est fausse. En effet, les neurosciences ont prouvé à travers d’imageries cérébrales la plasticité du cerveau. Cette découverte est la preuve qu’avec de l’entraînement les N+1 sont capables de développer de nouvelles aptitudes et compétences manager.
D’autre part, développer les soft skills a des retombées positives sur l’équipe et l’entreprise. Des managers empathiques, capables de résoudre un conflit, d’être un leader inspirant améliorent la qualité de vie au travail des collaborateurs et la performance de l’entreprise. Les organisations qui misent sur les soft skills managers sont aussi plus inclusives. Tous ces bénéfices soutiennent la fidélisation des talents ainsi que l’image de marque et la croissance.
Une bonne communication de la part du manager suppose de savoir transmettre des informations comprises par les collaborateurs, savoir exprimer son feedback, et faire remonter les besoins des salariés comme leurs difficultés de manière claire aux RH et aux dirigeants. L’autre composante de la communication qui est importante dans les relations interpersonnelles est l’écoute.
En entreprise, l’empathie est la capacité d’un N+1 à prendre en compte, à comprendre son collaborateur (empathie cognitive) et à ressentir ses émotions (empathie émotionnelle). Ce premier niveau d’empathie doit ensuite être suivi d’effet : c’est ce que l’on appelle l’empathie comportementale qui est le fait d’agir de la bonne manière en choisissant les bons mots, les bons comportements en fonction des sentiments et émotions que l’on perçoit chez son N-1.
Développer le sentiment d’appartenance et de cohésion est un défi clé pour fidéliser les talents. Avoir l’esprit d’équipe c’est penser collectif. Comment créer un climat propice au bien-être et à la performance collective ? Comment mettre les compétences en synergie pour atteindre les objectifs du service ? Autant de challenges qui reposent sur les managers.
Le manager a des responsabilités importantes. Il est donc « facile » d’être submergé par la pression de la direction, les impératifs, les urgences et les attentes des collaborateurs. Gérer son stress demande de ne pas se laisser envahir par ses émotions. Un manager qui sait gérer son stress sait reconnaître les signes avant-coureurs du stress et prendre les bonnes décisions pour ne pas perdre en lucidité et impacter son équipe.
Lorsque les managers ont confiance en leurs capacités à manager la performance et le bien-être, ils sont plus optimistes quant à l’avenir. Le docteur en psychologie Albert Bandura appelle cela le sentiment d’auto-efficacité.
On reconnaît le sens de l’organisation chez un manager dans sa capacité à planifier et à organiser l’activité afin d’atteindre les objectifs dans les délais tout en respectant le budget disponible.
Un manager autonome est en mesure de construire une bonne organisation, de prendre des initiatives et des décisions, de soutenir la motivation, l’engagement et la performance de son équipe, et de gérer un problème par ses propres moyens.
L’intelligence émotionnelle est la capacité à reconnaître nos propres émotions, celles des autres et à utiliser les informations qu’elles nous transmettent pour agir de manière optimale : exprimer ses pensées avec bienveillance et clarté, construire des relations saines et pérennes, prendre des décisions justes, s’adapter au changement, développer sa capacité de résilience.
Un bon manager crée un espace où chacun peut exprimer son point de vue dans le respect et la bienveillance. Lorsqu’un conflit survient, il prend un rôle de conciliateur. Autrement dit, il écoute et comprend les causes du conflit, favorise le dialogue et aide les deux parties à trouver une porte de sortie pour résoudre le problème.
Le leadership est une des compétences manager clés qui englobe la capacité à savoir prendre des décisions dans l’intérêt du groupe, et à apporter du sens au travail.
C’est au service RH de prendre une part active et un rôle stratégique dans le développement des compétences manager. Il existe plusieurs leviers RH pour les accompagner :
Toutefois, pour être efficace, l’accompagnement doit être personnalisé. En cela, le coaching professionnel se présente comme une solution efficace.
Dans un coaching individuel, le coach professionnel aide le manager à mieux se connaître (ses forces, ses freins, ses croyances), à prendre de la hauteur sur sa situation et à développer les bonnes soft skills pour réussir dans sa mission.
Autre particularité : le coaching manager est une démarche orientée action et le N+1 est encouragé à enclencher le changement souhaité pour atteindre son objectif. C’est de cette façon qu’il expérimente et développe les compétences managériales, et qu’il prend confiance en lui.
Chez Simundia, nous proposons une forme inédite de coaching : le Coaching Situationnel®. Il s’agit d’un accompagnement court et centré sur la situation que vit le manager. Concrètement, le coaching se déroule en 3 séances d’une heure chacune réparties sur quelques semaines, et en visio :
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