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Qualité de vie au travail : tout savoir en 10 questions

Qualité de vie au travail
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Vous avez plein d’interrogations sur la qualité de vie au travail ? Vous aimeriez une synthèse pour comprendre tout ce qui se cache derrière cet acronyme « QVT », dont tout le monde parle ? Pour les plus pragmatiques d’entre vous, vous cherchez aussi à savoir comment améliorer le bien-être des collaborateurs au sein de votre entreprise… Vous êtes au bon endroit : nous répondons à toutes vos questions dans cet article !

 

1. Qu’est-ce que la qualité de vie au travail ?

 

Ce que l’on appelle QVT, ou Qualité de Vie au Travail, c’est une démarche de l’entreprise visant à concilier à la fois performance et bien-être des collaborateurs. Son champ d’action est à l’intersection de trois grandes aires d’enjeux que sont : le marché, la société et la santé (ces enjeux sont expliqués dans notre précédent article « Le coaching professionnel pour une qualité de vie au travail globale »).

 

2. Quelles sont les sources de bien-être au travail ?

 

Il y a de nombreux facteurs contribuant au bien-être des salariés en entreprise. Leur degré d’importance est assez variable d’un individu à l’autre, en fonction de sa personnalité et de ses contraintes. De plus, le bien-être au travail ne peut pas être totalement séparé du bien-être global d’une personne. La frontière entre vie personnelle et vie professionnelle est en réalité assez poreuse. Cette subjectivité rend parfois la notion de QVT difficile à cerner.

En interrogeant de nombreux collaborateurs, plusieurs études sont arrivées à des conclusions similaires en catégorisant les principales sources de bien-être au travail : 

  • le sens que l’on donne à son travail, le fait de se sentir utile ; 
  • le contenu stimulant de ses missions, ainsi que les perspectives d’évolution ;
  • le degré d’autonomie et l’adéquation entre ses compétences et son emploi ;
  • la reconnaissance par son employeur, des feedbacks constructifs ;
  • les relations de travail, l’esprit d’équipe, l’ambiance, l’entraide, la confiance, le respect ;
  • les conditions de travail, la charge de travail, l’environnement, la rémunération ;
  • l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle ;
  • le management, la clarté des process, des rôles, la transparence des prises de décision ;
  • le sentiment d’appartenance et la fierté de faire partie de l’entreprise.

 

3. Quels sont les enjeux de la qualité de vie au travail ?

 

D’après une étude de la Harvard Business Review et du MIT (2013), les employés heureux sont 31 % plus productifs, 6 fois moins absents et 55 % plus créatifs ! La QVT est bel et bien un levier de compétitivité pour l’entreprise. Quand on sait que moins d’un quart des travailleurs se considèrent « très engagés » au travail en 2021, on comprend qu’il y a une marge de progrès à explorer du côté de la QVT. À un niveau plus macro, l’institut Gallup a fait le calcul : le désengagement au travail coûterait 97 milliards d'euros à l'économie française…


4. Pourquoi les entreprises ont-elles intérêt à améliorer la qualité de vie au travail ?

 

Les entreprises ont des bénéfices tangibles à gagner de la mise en place d’actions d’amélioration du bien-être des salariés. On peut les classer en deux catégories : 

  • réduction des coûts (absentéisme, turnover, présentéisme, erreurs, mauvaise réputation…) ;
  • gains de performance (motivation, innovation, implication, attractivité, satisfaction client…).

 

5. Comment mettre en place une démarche QVT ?

 

Pour initier une démarche QVT dans votre entreprise, inutile de vous embarquer dans une usine à gaz. Voici les 4 étapes à suivre pour avancer méthodiquement vers une meilleure qualité de vie au travail :

  • Phase de cadrage

On commence par réunir les parties prenantes (direction, RH, managers et représentants du personnel) pour discuter de la place de la QVT dans l’entreprise. De quoi parle-t-on ? Quel est le contexte ? Quelles sont les priorités ? 

  • Phase d’audit

On étudie l’existant : qu’est-ce qui fonctionne bien ? Qu’est-ce qui va mal ? On cherche alors des pistes d’améliorations. 

  • Phase d’expérimentation

On met en place les solutions choisies sur un périmètre pilote, pour tester l’efficacité du dispositif. On mesure les résultats, puis on itère : on ajuste, on teste, on recommence… 

  • Phase de diffusion 

On choisit la solution qui a fait ses preuves et on l’étend à un plus large périmètre, jusqu’à la généraliser à toute l’entreprise, si nécessaire. 


6. Qui sont les acteurs de la QVT en entreprise ?

 

  • La Direction Générale (DG)

Il est de la responsabilité de l'entreprise d'avoir une approche préventive de la qualité de vie au travail. Elle doit veiller, au minimum, à mettre en place une organisation qui n'abîme pas ses collaborateurs. En outre, l’implication de la direction est essentielle pour maximiser les résultats d’une démarche QVT. Elle joue le rôle de sponsor et encourage l’adoption des solutions en montrant l’exemple.

  • La Direction des Ressources Humaines (DRH)

C’est en général la DRH qui organise et pilote la démarche QVT dans l’entreprise. Elle a un rôle de diagnostic, de conseil, de mise en place d’outils et de mesure des résultats, que ce soit au niveau individuel ou collectif. Elle peut évidemment faire intervenir des cabinets spécialisés ou des prestataires externes pour l’accompagner dans ces projets.

  • Les managers

Les managers de proximité ont un rôle central dans l’approche QVT d’une entreprise. Ce sont eux qui mettent en application la politique QVT, au quotidien et sur le terrain. Au-delà de ça, un manager soucieux de la qualité de vie au travail de ses équipes est un manager qui va être capable de fédérer, de motiver, d’accompagner le changement, de faciliter le travail collectif, d’être à l’écoute et de gérer son stress et celui de ses collaborateurs, d’avoir de l’empathie, mais aussi de savoir prendre du recul et lâcher-prise pour leur laisser de l’autonomie. Tous les managers ne sont pas préparés à ce rôle et ces responsabilités et/ou n’en n’ont pas pris l’entière mesure. C’est pourquoi il est important que l’entreprise sensibilise, forme et accompagne les middle managers pour pouvoir diffuser la QVT à tous les niveaux.

  • Les collaborateurs

Les salariés sont eux-mêmes acteurs de leur propre QVT en développant leurs compétences (et donc leur employabilité), en exprimant leurs revendications, en faisant appel aux interlocuteurs dédiés pour signaler des problèmes et demander de l’aide, ainsi qu’en ayant un comportement contribuant à une bonne qualité de vie au travail en général dans leur entreprise.

  • Le Comité Social et Économique (CSE)

Le CSE est l’instance de représentation du personnel dans l’entreprise. Son rôle est d’assurer le dialogue social entre l'employeur et les salariés. Il remonte notamment les réclamations des employés concernant l'application de la réglementation du travail, les questions relatives à la santé, la sécurité et aux conditions de travail…

  • Les Services Interentreprises de Santé au Travail (SIST)

Les SIST sont des associations qui regroupent différents métiers spécialistes de la QVT : médecin du travail, infirmier, assistant social, ergonome, psychologue du travail, expert HSE (Hygiène / Sécurité / Environnement)… Ils ont un rôle de prévention et de conseil aux entreprises. Leur mission est de protéger la santé et la sécurité des salariés, prévenir les risques professionnels, améliorer les conditions de travail et favoriser le maintien dans l’emploi.

 

7. Quels sont les outils de la qualité de vie au travail ?

 

On peut distinguer deux types d’outils : les outils de mesure et les outils d’amélioration de la QVT.

  • Les outils de mesure de la QVT

Dans cette catégorie, on trouve tous les outils servant à collecter des données quantitatives et qualitatives pour établir un diagnostic et mesurer les résultats des actions. Parmi eux : l’enquête interne annuelle, les sondages ponctuels, le calcul du eNPS (employee Net Promoter Score), les audits et classements du type « Great Place To Work », etc.

  • Les outils d’amélioration de la QVT

Au sein de cette catégorie, on peut encore diviser les outils en fonction de leur caractère curatif (prise en charge d’un salarié en souffrance) ou préventif (le coaching professionnel, par exemple).

Dans nos coachings Simundia, nous avons souvent observé ceci : un collaborateur se retrouve « en tension » lorsqu’un décalage naît entre son environnement de travail et ses besoins / motivations / valeurs (selon les cas). Quelques exemples : un salarié ayant un grand besoin de stabilité et de sécurité, dans un contexte professionnel en pleine transformation ; un travail très procédurier et contrôlé, quand le collaborateur est motivé par l’autonomie ; ou encore, un style de management (autoritaire) qui est en conflit avec les valeurs de la personne (coopération)… 

 

Ce fut le cas d’un manager qu’un de nos coachs a accompagné dans un contexte de PSE (Plan de Sauvegarde de l’Emploi). Stressé par la nouvelle, sa demande initiale était : « Comment accompagner mes équipes dans cette incertitude ? ». Au cours des 3 séances, le coach a amené le coaché à identifier ce qui était important pour lui : bien faire son travail de manager vis-à-vis de ses collaborateurs. La situation actuelle ne lui apportait pas de réponse à cette motivation. Le coach l’a aussi invité à faire la différence entre ce qu’il pouvait contrôler (son comportement / ses actions / ses paroles), et ce sur quoi il n’a pas d’influence (les décisions du PSE). Puis, à se concentrer sur ce qu’il pouvait changer. Par exemple, aider ses collaborateurs à chercher un autre emploi… En se recentrant sur les actions qu’il pouvait réaliser maintenant, il a pu se sortir d’une projection stressante de la situation et lâcher prise sur ce qu’il ne pouvait pas contrôler. 

 

8. Quelles sont les bonnes pratiques pour maintenir une qualité de vie au travail ? 

 

Grâce à nos échanges réguliers avec de nombreux DRH et consultants experts, nous avons recueilli d’intéressantes recommandations pour vos prochaines actions QVT :

  • Vérifier le niveau de charge de travail des collaborateurs à fréquence régulière, au minimum à l’occasion des entretiens annuels.
  • Faire des enquêtes internes régulières pour mesurer l’engagement collaborateurs, détecter des besoins et observer la tendance au fil du temps.
  • Imposer des temps de déconnexion et/ou mettre en place quelques règles pour limiter les sources de distraction telles que les notifications intempestives et l’usage excessif des e-mails.
  • Identifier et suivre des indicateurs clés de la QVT (taux d’absentéisme, taux de turnover).
  • Former et sensibiliser l’ensemble des acteurs (RH, managers, collaborateurs, élus CSE…) au sujet de la QVT.
  • Former les managers aux feedbacks.
  • Inciter les collaborateurs à faire appel aux ressources mises à disposition.
  • Mettre en place des programmes d’onboarding, mais aussi de ré-onboarding pour les salariés qui se sont absentés (maternité, maladie, congé longue durée…) ou reviennent d’une longue période de travail à distance.
  • Célébrer les échecs pour encourager le droit à l’erreur, et bien sûr, les réussites !

👉 Pour aller plus loin, regardez notre webinar « Prospective 2022 : Découvrez les meilleures pratiques RH » et/ou téléchargez le livre blanc

 

9. La politique QVT dans les entreprises : plus qu’une obligation légale ?

 

Heureusement, on observe depuis plusieurs années le passage d’une logique qui se limite au (simple) respect des obligations légales par l’employeur (doit du travail, prévention des risques, négociations annuelles obligatoires…) à une logique de choix stratégique et de responsabilité sociétale

De plus, la crise sanitaire a bouleversé le monde du travail, obligeant les entreprises à se questionner et se transformer pour faire face à l’incertitude avec résilience, tout en préservant leurs salariés des risques psychosociaux (RPS). 

 

10. Comment inscrire le coaching dans votre démarche QVT ? 

 

Notre mission, chez Simundia, est d'aider les entreprises et leurs équipes à rester performantes dans un contexte de transformation permanente. Nous voyons le coaching comme un outil préventif, au service des entreprises et des collaborateurs, pour justement concilier performance et bien-être au travail. 

C’est d’ailleurs ce que nous avons fait pour un client dans le secteur du conseil en stratégie, dont l’enjeu était l’attraction et la fidélisation des talents. Ce secteur est réputé pour être très exigeant et concurrentiel, ainsi que pour avoir un taux de turnover plus élevé que la moyenne. Nous avons accompagné ce client dans le développement des soft skills des managers, afin de les aider à progresser encore, au-delà de leurs compétences techniques. Mais ce n’est pas tout. Le coaching a été un réel succès, aussi et surtout, car les managers coachés ont pointé les bénéfices en matière de mieux-être au travail : gestion du stress, confiance en soi, prise du recul par rapport à un quotidien sous pression…  

 

Ce dispositif a été très bien accueilli, perçu comme « un cadeau » par les collaborateurs concernés, se sentant ainsi soutenus par leur direction RH. Du point de vue de l’entreprise, il est rassurant de savoir ses collaborateurs plus heureux dans leur travail et mieux « armés » pour faire face à tout défi professionnel. Le coaching peut donc être un outil préventif de qualité de vie au travail, en contribuant tout à la fois à répondre à des enjeux de performance et de fidélisation des talents. 

Écrit par Laetitia Gentili
Le 9 février 2022