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Vous avez plein d’interrogations sur la qualité de vie au travail ? Vous aimeriez une synthèse pour comprendre tout ce qui se cache derrière cet acronyme « QVT », dont tout le monde parle ? Pour les plus pragmatiques d’entre vous, vous cherchez aussi à savoir comment améliorer le bien-être des collaborateurs au sein de votre entreprise… Vous êtes au bon endroit : nous répondons à toutes vos questions dans cet article !
Selon l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 (ANI), “la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mises en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise.”
En bref, ce que l’on appelle QVT, ou Qualité de Vie au Travail, est une démarche de l’entreprise visant à concilier à la fois performance et bien-être des collaborateurs. Son champ d’action est à l’intersection de trois grandes aires d’enjeux que sont : le marché, la société et la santé (ces enjeux sont expliqués dans notre précédent article « Le coaching professionnel pour une qualité de vie au travail globale »).
Cette notion de QVT est donc assez large et englobe plusieurs facteurs (énoncés pour la plupart dans l’ANI de 2013) :
Cette liste est non exhaustive, la mise en œuvre de la QVT doit être adaptée aux besoins spécifiques des employés et de l’entreprise. Vous l’aurez compris la QVT est une notion très large !
Il y a de nombreux facteurs contribuant au bien-être des salariés en entreprise. Leur degré d’importance est assez variable d’un individu à l’autre, en fonction de sa personnalité et de ses contraintes. De plus, le bien-être au travail ne peut pas être totalement séparé du bien-être global d’une personne. La frontière entre vie personnelle et vie professionnelle est en réalité assez poreuse. Cette subjectivité rend parfois la notion de QVT difficile à cerner.
En interrogeant de nombreux collaborateurs, plusieurs études sont arrivées à des conclusions similaires en catégorisant les principales sources de bien-être au travail :
Tout le monde y gagne avec la QVT, que ce soit les employés qui seront moins stressés et donc plus productifs, ou les entreprises qui auront des bénéfices tangibles à gagner de la mise en place d’actions d’amélioration du bien-être des salariés. La QVT est un excellent levier pour :
Selon une étude de Malakoff Médéric Humanis de 2019, 73% des salariés se déclarent satisfaits de leur qualité de vie au travail. La part des salariés « très satisfaits » est de 37%.
L’ANACT (Agence Nationale d’Amélioration des Conditions de Travail) a établi 6 principaux indicateurs permettant selon elle d’évaluer la qualité de vie au travail :
Mesurer la QVT est donc un enjeu important pour les entreprises ! Il existe différentes façons de la mesurer, en voici trois exemples :
Pour initier une démarche QVT dans votre entreprise, inutile de vous embarquer dans une usine à gaz. Voici les 4 étapes à suivre pour avancer méthodiquement vers une meilleure qualité de vie au travail :
On commence par réunir les parties prenantes (direction, RH, managers et représentants du personnel) pour discuter de la place de la QVT dans l’entreprise. De quoi parle-t-on ? Quel est le contexte ? Quelles sont les priorités ?
On étudie l’existant : qu’est-ce qui fonctionne bien ? Qu’est-ce qui va mal ? On cherche alors des pistes d’améliorations.
On met en place les solutions choisies sur un périmètre pilote, pour tester l’efficacité du dispositif. On mesure les résultats, puis on itère : on ajuste, on teste, on recommence…
On choisit la solution qui a fait ses preuves et on l’étend à un plus large périmètre, jusqu’à la généraliser à toute l’entreprise, si nécessaire.
Il est de la responsabilité de l'entreprise d'avoir une approche préventive de la qualité de vie au travail. Elle doit veiller, au minimum, à mettre en place une organisation qui n'abîme pas ses collaborateurs. En outre, l’implication de la direction est essentielle pour maximiser les résultats d’une démarche QVT. Elle joue le rôle de sponsor et encourage l’adoption des solutions en montrant l’exemple.
C’est en général la DRH qui organise et pilote la démarche QVT dans l’entreprise. Elle a un rôle de diagnostic, de conseil, de mise en place d’outils et de mesure des résultats, que ce soit au niveau individuel ou collectif. Elle peut évidemment faire intervenir des cabinets spécialisés ou des prestataires externes pour l’accompagner dans ces projets.
Les managers de proximité ont un rôle central dans l’approche QVT d’une entreprise. Ce sont eux qui mettent en application la politique QVT, au quotidien et sur le terrain. Au-delà de ça, un manager soucieux de la qualité de vie au travail de ses équipes est un manager qui va être capable de fédérer, de motiver, d’accompagner le changement, de faciliter le travail collectif, d’être à l’écoute et de gérer son stress et celui de ses collaborateurs, d’avoir de l’empathie, mais aussi de savoir prendre du recul et lâcher-prise pour leur laisser de l’autonomie. Tous les managers ne sont pas préparés à ce rôle et ces responsabilités et/ou n’en n’ont pas pris l’entière mesure. C’est pourquoi il est important que l’entreprise sensibilise, forme et accompagne les middle managers pour pouvoir diffuser la QVT à tous les niveaux.
Les salariés sont eux-mêmes acteurs de leur propre QVT en développant leurs compétences (et donc leur employabilité), en exprimant leurs revendications, en faisant appel aux interlocuteurs dédiés pour signaler des problèmes et demander de l’aide, ainsi qu’en ayant un comportement contribuant à une bonne qualité de vie au travail en général dans leur entreprise.
Le CSE est l’instance de représentation du personnel dans l’entreprise. Son rôle est d’assurer le dialogue social entre l'employeur et les salariés. Il remonte notamment les réclamations des employés concernant l'application de la réglementation du travail, les questions relatives à la santé, la sécurité et aux conditions de travail…
Les SIST sont des associations qui regroupent différents métiers spécialistes de la QVT : médecin du travail, infirmier, assistant social, ergonome, psychologue du travail, expert HSE (Hygiène / Sécurité / Environnement)… Ils ont un rôle de prévention et de conseil aux entreprises. Leur mission est de protéger la santé et la sécurité des salariés, prévenir les risques professionnels, améliorer les conditions de travail et favoriser le maintien dans l’emploi.
On peut distinguer deux types d’outils : les outils de mesure et les outils d’amélioration de la QVT.
Dans cette catégorie, on trouve tous les outils servant à collecter des données quantitatives et qualitatives pour établir un diagnostic et mesurer les résultats des actions. Parmi eux : l’enquête interne annuelle, les sondages ponctuels, le calcul du eNPS (employee Net Promoter Score), les audits et classements du type « Great Place To Work », etc.
Au sein de cette catégorie, on peut encore diviser les outils en fonction de leur caractère curatif (prise en charge d’un salarié en souffrance) ou préventif (le coaching professionnel, par exemple).
Dans nos coachings Simundia, nous avons souvent observé ceci : un collaborateur se retrouve « en tension » lorsqu’un décalage naît entre son environnement de travail et ses besoins / motivations / valeurs (selon les cas). Quelques exemples : un salarié ayant un grand besoin de stabilité et de sécurité, dans un contexte professionnel en pleine transformation ; un travail très procédurier et contrôlé, quand le collaborateur est motivé par l’autonomie ; ou encore, un style de management (autoritaire) qui est en conflit avec les valeurs de la personne (coopération)…
Ce fut le cas d’un manager qu’un de nos coachs a accompagné dans un contexte de PSE (Plan de Sauvegarde de l’Emploi). Stressé par la nouvelle, sa demande initiale était : « Comment accompagner mes équipes dans cette incertitude ? ». Au cours des 3 séances, le coach a amené le coaché à identifier ce qui était important pour lui : bien faire son travail de manager vis-à-vis de ses collaborateurs. La situation actuelle ne lui apportait pas de réponse à cette motivation. Le coach l’a aussi invité à faire la différence entre ce qu’il pouvait contrôler (son comportement / ses actions / ses paroles), et ce sur quoi il n’a pas d’influence (les décisions du PSE). Puis, à se concentrer sur ce qu’il pouvait changer. Par exemple, aider ses collaborateurs à chercher un autre emploi… En se recentrant sur les actions qu’il pouvait réaliser maintenant, il a pu se sortir d’une projection stressante de la situation et lâcher prise sur ce qu’il ne pouvait pas contrôler.
Grâce à nos échanges réguliers avec de nombreux DRH et consultants experts, nous avons recueilli d’intéressantes recommandations et ainsi pu faire un top 10 des bonnes pratiques pour assurer la QVT au sein de votre entreprise et ce tout au long du parcours collaborateurs :
D’autres pistes et actions pour améliorer le niveau de QVT de votre entreprise :
La QVT est encadrée par la loi, par exemple, le Code du travail, en son article L2242-1 impose à l’employeur d’assurer, au moins tous les 4 ans, des négociations dans les entreprises “où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives”. Ainsi, ces négociations porteront sur les salaires, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ; mais également sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En son article L. 4121-1 le Code du travail impose aussi à tout employeur une obligation légale “d’assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs”. Cela passe par la prévention des risques professionnels, des actions d’informations et de formations, etc.
Heureusement, on observe depuis plusieurs années le passage d’une logique qui se limite au (simple) respect des obligations légales par l’employeur à une logique de choix stratégique et de responsabilité sociétale. En effet, comme nous avons pu le voir précédemment, la QVT est devenue un enjeu très important pour les entreprises ! Elle a un impact direct sur la productivité, la motivation, la fidélisation des salariés et leur bien-être au travail. Les entreprises qui assurent un bon cadre de travail à leurs employés vont aussi renforcer leur image de marque employeur.
Il faut également noter qu’une politique de QVT joue un rôle considérable dans la réalisation des objectifs de RSE d’une entreprise, notamment en matière de respect des droits de l'homme, de développement durable, d'équité et de diversité.
Par exemple, une entreprise qui valorise la diversité en favorisant l'inclusion des personnes en situation de handicap peut contribuer à la lutte contre les discriminations. Ou une encore une entreprise qui favorise l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle de ses salariés en proposant des horaires flexibles ou du télétravail peut contribuer à la réduction des émissions de gaz à effet de serre liées aux déplacements domicile-travail de ses salariés.
De plus, la crise sanitaire a bouleversé le monde du travail, obligeant les entreprises à se questionner et se transformer pour faire face à l’incertitude avec résilience, tout en préservant leurs salariés des risques psychosociaux (RPS).
Notre mission, chez Simundia, est d'aider les entreprises et leurs équipes à rester performantes dans un contexte de transformation permanente. Nous voyons le coaching comme un outil préventif, au service des entreprises et des collaborateurs, pour justement concilier performance et bien-être au travail.
C’est d’ailleurs ce que nous avons fait pour un client dans le secteur du conseil en stratégie, dont l’enjeu était l’attraction et la fidélisation des talents. Ce secteur est réputé pour être très exigeant et concurrentiel, ainsi que pour avoir un taux de turnover plus élevé que la moyenne. Nous avons accompagné ce client dans le développement des soft skills des managers, afin de les aider à progresser encore, au-delà de leurs compétences techniques. Mais ce n’est pas tout. Le coaching a été un réel succès, aussi et surtout, car les managers coachés ont pointé les bénéfices en matière de mieux-être au travail : gestion du stress, confiance en soi, prise du recul par rapport à un quotidien sous pression…
Ce dispositif a été très bien accueilli, perçu comme « un cadeau » par les collaborateurs concernés, se sentant ainsi soutenus par leur direction RH. Du point de vue de l’entreprise, il est rassurant de savoir ses collaborateurs plus heureux dans leur travail et mieux « armés » pour faire face à tout défi professionnel. Le coaching peut donc être un outil préventif de qualité de vie au travail, en contribuant tout à la fois à répondre à des enjeux de performance et de fidélisation des talents.
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