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Comment accompagner le développement des middle managers ?

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Les middle managers : maillons clés délaissés de la chaîne organisationnelle 

“Être une courroie de transmission”, “être pris entre le marteau et l’enclume, “savoir garder la vue d’ensemble (“helicopter view”), les expressions sont nombreuses pour décrire le quotidien et les difficultés des “middle managers”. De part leur position de pivot entre le top management et les équipes opérationnelles, ils occupent une strate particulièrement délicate dans l’organisation : 

  • Exposés et consultés par le top management ils doivent maîtriser parfaitement leurs prises parole, et prendre sur demande la hauteur de vue nécessaire.
  • Au plus proche des équipes opérationnelles dans leur quotidien, ils doivent incarner et transmettre les directives et la vision de l’entreprise, tout en développant une écoute des équipes sur tous les sujets, y compris les plus opérationnels et pratiques.
  • En situation de transformation (c’est à dire en permanence), il leur incombe de collecter et “remonter” les réticences tout en faisant “redescendre” les nouvelles contraintes, mais aussi d’accompagner chacun dans le changement.

Leur rôle est essentiel dans l’entreprise. Une étude a par exemple montré qu’ils étaient responsables de 22.3% de l'écart de revenus dans un échantillon d’entreprises de l’industrie du jeu vidéo. Plus qu’un passage obligatoire pour devenir top manager ou un statut intermédiaire, middle manager est donc une fonction particulièrement importante. Or, une autre étude du BCG a montré que ces profils sont certes “critiques pour le bon fonctionnement d’une organisation” mais aussi “négligés”. Cette négligence provient de la difficulté à cerner ces fonctions “hybrides” que l’on ne peut accompagner ni comme des purs opérationnels, ni comme des top dirigeants ou encore moins des “jeunes diplômés”, bref qui ne rentrent dans aucune population ciblée “type”. De plus, chaque secteur, entreprise, voire service a des exigences ou attentes différentes pour ses middle managers.

Peut-on cependant dessiner des enjeux communs pour les accompagner ?

 

Quels enjeux d’accompagnement pour ces profils ?

Selon les entreprises, le middle manager aura une dimension opérationnelle plus ou moins forte et devra donc maîtriser deux types de compétences : 

  • Compétences métier d’une part dont il tiendra sa légitimité auprès de son équipe et sa capacité à produire, encadrer et conseiller au quotidien
  • Compétences managériales d’autre part et en particulier :
    • Compétences interpersonnelles qui seront cruciales pour entretenir des relations avec la direction et avec son équipe. Les relations ainsi que les prises de parole sont à la fois individuelles et collectives. Ces situations très différentes nécessitent des accompagnements tout aussi différents et personnalisés.
    • Compétences émotionnelles, gestion du stress en particulier qui est également critique lorsque l’on se situe “entre le marteau et l’enclume”. De même, les compétences émotionnelles sont singulières est dépendantes de l’individu. L’accompagnement doit donc être lui aussi singulier et individuel.

Les compétences métier à maîtriser et le degrés d’expertise dépendent fortement de l’entreprise et de son secteur ou service et en règle générale, l’accompagnement est ici déjà existant. En revanche, l’accompagnement sur les compétences managériales citées est souvent réservés aux “purs managers” ou top managers et c’est en particulier sur ce point que les middles managers sont négligés.

 

Accompagner les middle managers sur le développement de leurs soft skills grâce au coaching

Pour accompagner cette grande diversité de personnalités et situations managériales, le coaching est l’outil le plus puissant. Or, peu de middle managers en bénéficient car il reste réservé aux cadres dirigeants. Aujourd’hui des solutions existent pour permettre à chacun de bénéficier d’un accompagnement individuel, personnalisé et prenant en compte sa situation et en maîtrisant les coûts. Ces solutions de coaching professionnels sont particulièrement adaptées aux middle managers pour plusieurs raisons :

  • La personnalisation : elles permettent à chacun de progresser sur ses propres axes d'amélioration et d’accélérer son développement professionnel, de se sentir plus fort avec ses propres atouts.
  • L’efficacité : les nouveaux formats de coaching professionnel sont denses et demandent une implication sur un temps court (3 séances d’une heure répartis sur 6 semaines en moyenne). Cette intensité est gage de résultat concrets et rapides.
  • La pratique en situation réelle : le travail est orienté sur la pratique, sur une situation donnée qui prend en compte l’intégralité des paramètres et qui ne réduit pas la personne à son statut théorique ou à une situation type. Entre chaque séance, les compétences sont travaillées sur le terrain.
  • La flexibilité : ce format est flexible et s’affranchit des temps de déplacement grâce aux outils digitaux.

 

Chez Simundia, nous développons un format de coaching court et en visio qui est destiné à être déployé à grande échelle. Ce format innovant a déjà fait ses preuves chez de nombreux clients : retrouvez par exemple comment Gan Assurances a accompagné ses collaborateurs lors de sa transformation.

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Écrit par Olivier Wautier

Le 14 janvier 2020