Tout ce que vous avez toujours voulu savoir sur le management inclusif

Lorsque nous évoquons la diversité et l’inclusion en entreprise, de quoi parlons-nous ? De telles formules de langage se multiplient dans la communication d’entreprise mais souvent, leur sens nous échappe.

À l’occasion de notre dernier webinar, nous avons interrogé Elisabeth Grimaldi d’Esdra, coach professionnelle certifiée chez Simundia et ancienne directrice de la diversité chez Michelin. Au fil de nos questions, elle revient sur chacun de ces deux mots : celui de « diversité » et celui d’« inclusion » dans le contexte du travail. Voilà deux notions aux significations fortes et lourdes de conséquences par les changements qu’elles impliquent pour l’entreprise. Nous allons le plus souvent penser ces deux enjeux à l’échelle des salariés. Or, leur sens profond ne doit pas rester ignoré ni du dirigeant ni du manager. C’est là qu’intervient le management inclusif.

Qu'est-ce que signifient la diversité et l'inclusion ?

« Et toi Marie, en tant que femme, tu en penses quoi ? ». Voici une question posée en comité de direction, à Marie qui travaille au sein d’une équipe commerciale principalement composée d’hommes. « Au travail, en tant que femme je suis la mascotte » nous dit Marie. « Moi je voudrais être un « homme » comme les autres. ».

Ce témoignage pose la question complexe de la reconnaissance de la diversité et d'une culture inclusive. Marie est reconnue dans sa différence « visible » et évidente : c’est une femme tandis que les autres collaborateurs sont des hommes. Ce qu’elle souhaiterait c’est être reconnue dans sa différence intrinsèque ou « invisible » : dans son talent et sa singularité en tant que commerciale.

Que veut dire diversité ?

Bien que cette notion couvre une grande pluralité de sujets (diversité de genre, d’âge, d’opinion politique…), la pierre angulaire de la diversité nous explique Elisabeth Grimaldi d’Esdra, c’est de ne pas mettre les personnes dans des catégories. Chaque collaborateur est une totalité – corps, esprit, cœur – qu’il convient de respecter dans son entièreté et dans son unicité. Cela revient à considérer sa valeur en tant que personne et ce, au-delà de toutes les catégories que l’on peut nommer.

Comment définir l’inclusion ?

Il s’agit du principe qui permet d’introduire la diversité en entreprise. La diversité est une évidence qu’on ne peut contester. L’inclusion est le levier qui va l’initier et en faire une réalité pérenne dans l’entreprise. C'est pour cela que l'on va parler de la mise en place d'une culture inclusive. Autrement dit : sans une démarche active d’inclusion, il ne peut y avoir diversité. L’un ne va pas sans l’autre.

C’est le manager qui a la responsabilité d’entreprendre une démarche d’inclusion à travers le « management inclusif ». Ce mode de management consiste à tirer parti des différences et des singularités de chacun afin de créer une cohérence globale. Le manager qui fait preuve d’un comportement inclusif est capable d’embarquer chaque personne pour qu’elle puisse jouer sa partition dans ce grand orchestre qu’est l’entreprise.

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Pourquoi adresser la diversité et l'inclusion en entreprise ?

Il s’agit tout d’abord d’une question de loi du travail. Il existe en France dans le Code pénal 24 critères de non-discrimination à l’embauche tel que le sexe, l’âge, l’apparence physique, l’appartenance religieuse. Au-delà de la non-discrimination à l’emploi, l’entreprise a également l’obligation de respecter certaines mesures d’inclusion concernant notamment les séniors, les travailleurs en situation de handicap et l’égalité hommes-femmes.

Il existe par ailleurs une prise de conscience globale des entreprises à l’égard des enjeux sociaux et environnementaux. Celle-ci se traduit en Europe par la mise en place d’une démarche dite RSE ou de responsabilité sociale (ou sociétale) des entreprises. Elle est définie par la commission Européenne comme la nécessité pour l’entreprise d’avoir un impact positif pour la société tout en étant économiquement viable.

Mais au-delà du paysage politique et réglementaire, les entreprises ont compris qu’appliquer les politiques d’inclusion et de diversité peut se révéler être un vrai moteur de développement pour leurs activités et un fort levier à l'emploi.

Quels sont les avantages de la diversité en entreprise ?

Tout d’abord, plus l’entreprise est diverse, plus elle va être attractive. Elle attire d’une part de nouveaux talents qui vont pouvoir se reconnaître parmi la multiplicité de talents déjà présents dans l’entreprise. D’autre part, elle sera plus attractive aux yeux des financeurs comme les fonds de pension. Ces derniers prennent désormais en compte les critères humains et de développement durable dans leurs choix d’investissement.

Par ailleurs, dans un environnement complexe, être divers permet plus facilement de répondre à une question posée. Selon Elisabeth Grimaldi d’Esdra, la multiplicité des mindsets et des approches fournit un terreau de créativité en entreprise, propice à l’émergence de nouvelles solutions pour l’entreprise.

Une organisation qui met en place une politique de diversité et d’inclusion favorise enfin la montée en compétences managériale et de fait, devient plus performante. Les parties prenantes, managers et autres collaborateurs, s’influencent mutuellement : ils prennent part à un processus d’émancipation collective où les qualités de chacun sont tirées vers le haut.

Les entreprises veulent être le miroir de la société plurielle dans laquelle elles agissent. En ce sens, il est naturel qu’elles soient elles-mêmes un lieu de diversité et deviennent de ce fait plus inclusives.

Le manager doit-il être soucieux des signaux faibles ?

Élisabeth Grimaldi d’Esdra attire notre attention sur 5 signaux faibles du management non-inclusif.

1. La lassitude pour se former à la diversité et à l’inclusion. Lorsque le manager entend la question « à quoi bon encore se former ? » au sein de son équipe, cela est le signe d’une certaine fatigue et d’une perte de disposition à la curiosité et à l’ouverture d’esprit.

2. Les discordes internes liées aux différences culturelles, géographiques ou encore de genre. Le manager peut être témoin de vieilles querelles du type « tu ne comprends rien » en lien avec le fait d’être une femme par exemple ou d’être originaire de telle région ou de tel pays.

3. La mise en retrait de certains collaborateurs. Le manager doit porter vigilance lorsqu’une personne est présente par le corps mais que l’esprit n’y est plus vraiment.

4. Le retour au communautarisme. Il est courant d’observer un mouvement par lequel les salariés se regroupent autour des personnes qui leur ressemblent. On s’y sent mieux, cela est plus confortable, et la communication est plus évidente.

5. L’isolement ou l’absentéisme. Il arrive qu’une personne se mette à part et qu’elle n’interagisse plus avec son équipe. Il faut aller la chercher pour qu’elle dise quelque chose et quand on le fait, elle est réticente à s’exprimer.

Ces signaux faibles peuvent sembler être des lieux communs au travail. Cependant, les nommer et les épingler permet au manager de faire un état des lieux de « l’esprit » ou du degré de diversité et de culture inclusive qui règne dans son équipe. Il va ainsi pouvoir prendre conscience de la nécessité de tendre vers un management plus inclusif. Le manager est celui qui prend soin de son équipe. Comme pour un corps humain, il est vigilant aux symptômes du corps vivant de son équipe et veille de façon continue à sa santé et à son fonctionnement harmonieux. 

Quels leviers pour favoriser la diversité et l'inclusion en entreprise ?

Afin de s’engager dans une démarche de diversité et d’inclusion, l’entreprise dispose de deux leviers principaux à activer.

1. Passer d'une approche défensive à une approche volontariste

Le premier levier consiste à passer d’une approche défensive de conformité à une approche volontariste de changement. L’approche défensive revient à respecter la loi, à s’assurer que les processus RH ne soient pas discriminatoires à l'emploi, et à suivre les indicateurs pour être au niveau des benchmarks. L’approche volontariste consiste à écrire des politiques d’inclusion et diversité, à aller chercher de nouveaux leviers, à s’engager sur le temps court avec des objectifs collectifs atteignables (SMART) pour que les comportements changent de manière visible sur le temps long. Cet engagement peut se formaliser à travers la signature d’une charte et doit sans cesse être renouvelé dans les négociations avec les partenaires sociaux.

2. Miser sur les managers

Le deuxième levier consiste à miser sur les managers qui sont les moteurs de la diversité et qui par capillarité vont participer à la construction d'une culture inclusive. Cela signifie les former, les accompagner et mesurer leur performance managériale à travers les enquêtes d’engagement.

Quelles sont les 5 clés du management inclusif ?

Pour Elisabeth Grimaldi d’Esdra, le management inclusif se résume en 5 points essentiels :

1. Créer la réciprocité. Le manager travaille d’abord avec une personne et doit créer une relation de dialogue avec elle. La mise en place d’une parole et d’une écoute réciproques entre le manager et chaque membre de l’équipe est une condition préalable à la création du collectif.
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2. Respecter les spécificités de chacun.
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3. Créer la cohésion d’ensemble avec la mise en place d’objectifs court terme atteignables sur lesquels l’équipe est engagée.
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4. Faire face aux difficultés et les traiter. Le manager doit être vigilant à ne pas faire “comme si” mais traiter véritablement les problèmes. Pour cela il peut enquêter et se fonder sur les faits : ça vient d’où ? qu’est-ce qui s’est passé ? Il ne craint pas de rentrer dans le cœur du sujet et de prendre une décision.
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5. Être intransigeant sur les comportements qui ne sont pas respectueux comme des plaisanteries ou des stéréotypes.

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Les managers sont donc les moteurs de la diversité et de l’inclusion au travail. Répondre à ces enjeux et en devenir le garant est une responsabilité nouvelle qui peut être difficile à appréhender sur le plan théorique et sur le plan opérationnel. Comment savoir si je suis un bon manager inclusif ? Quelles actions concrètes puis-je mettre en place au sein de mon équipe pour favoriser la diversité et l’inclusion, à court et moyen terme ? Quels indicateurs sont à ma disposition pour savoir si je fais les bons pas ?

Le manager forme son équipe en matière de diversité et d’inclusion mais a lui-même besoin d’être accompagné dans l’art de savoir former, accompagner, communiquer et rendre compte. Chez Simundia, nous avons créé un programme de coaching individuel en entreprise spécifiquement conçu pour les managers souhaitant se former aux enjeux de la diversité et de l’inclusion. Pour en savoir plus, contactez-nous !

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