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Enjeux RH

7 conseils pratiques pour une entreprise au féminin

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Plusieurs études le montrent, la mixité hommes-femmes améliore l’efficience des entreprises. Voici sept conseils pratiques pour booster le bien-être et la performance des femmes, des hommes et de l’entreprise !

Assouplir les horaires de travail

La question de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est devenue un enjeu majeur pour les femmes, les hommes, mais aussi pour les entreprises qui ont beaucoup à gagner en veillant à cet équilibre. Qu’on le veuille ou non, les études statistiques montrent que les charges domestiques et familiales sont encore principalement assumées par les femmes. L’entreprise se doit donc de prendre en compte cette réalité pour éviter de pénaliser les carrières féminines. L’aménagement du temps de travail est un levier important pour réduire ces inégalités. De plus, le développement du télétravail et d’un management par objectif constituent un terreau favorable à la mise en place d’horaires plus flexibles, qui donnent aux femmes et aux hommes les moyens de composer plus sereinement avec leurs obligations personnelles. Et donc d’être plus performant-e-s pendant leurs heures de travail.

 

Par exemple : essayer l’horaire individualisé : l’employé choisit lui-même l’heure du début et de la fin de son travail tout en respectant certaines contraintes fixées par l’employeur.

Adapter le recrutement

Pas de recrutement sans candidates, voici une règle simple pour tordre le cou aux mauvaises habitudes en la matière. Si un poste à responsabilité se libère, il doit y avoir, si possible, autant de femmes que d’hommes parmi les candidats. L’entretien gagne à être mené à deux personnes de sexe différent, avec des questions qui ne sont pas relatives au genre de la personne.

 

Par exemple : créer un outil de suivi statistique du recrutement par sexe pour inscrire les engagements et formaliser les recrutements (candidat-e-s reçu-e-s, candidat-e-s recrut-é-e-s)

Mieux intégrer la parentalité dans le parcours professionnel

D’après une étude internationale du cabinet Mazars, près de 63 % des femmes considèrent la maternité comme un frein à leur carrière. Effectivement, de nombreux stéréotypes y sont associés et ils peuvent nuire de façon durable à la carrière des femmes. Pour prendre en compte la question, l’observatoire de la mixité conseille d’intégrer aux process RH et opérationnels l’impact de la maternité sur une carrière. Par exemple, en adaptant les horaires de réunion ou en élargissant la fourchette d’âge des « hauts potentiels » pour prendre en compte la maternité.

 

Ou encore : proposer un entretien professionnel pour faire le point au retour d’un congé de maternité, de paternité ou d’adoption.

Faire la chasse aux stéréotypes 

Voici un défi de taille, tant les préjugés liés au genre ont la vie dure. Comment faire évoluer les mentalités sans fragiliser la cohésion de l’entreprise ? Ce changement doit venir du haut, avec un discours volontariste de la direction en faveur de la mixité et des sanctions fortes à l’encontre des discriminations ou des propos sexistes. Mais ce sont les managers qui ont le pouvoir de conduire ce changement au quotidien. Encore faut-il qu’ils prennent conscience de leurs propres stéréotypes (nous en avons tous !). Ce travail de déconstruction nécessaire, peut être entrepris grâce à l’aide d’un coach. Si chaque manager est sensibilisé à l’importance de la mixité, c’est toute la culture de l’entreprise qui va progressivement évoluer.

 

Par exemple : mettre en place une session de coaching personnalisé sur la thématique de la mixité pour les managers de l’entreprise.

 Accompagner les futures dirigeantes

Plusieurs études ont montré que la mixité dans les postes à responsabilité était un atout pour les entreprises. Bien sûr, les femmes sont des leaders comme les autres, mais l’intériorisation de puissantes normes de genres les poussent parfois à en douter. En 2012, une étude de la Harvard Business Review montrait que les femmes attendent d’avoir 80 % des compétences requises par un poste pour le convoiter, quand les hommes se contentent de 50 %. Pour développer et libérer les talents, le coaching a fait ses preuves.

 

Par exemple : proposer à de potentiel-le-s dirigeant-e-s, un parcours de coaching digital.

Généraliser l’usage d’un langage inclusif

On connaît la puissance du langage et sa capacité à renforcer ou à défaire les représentations. S’il fait débat, le langage inclusif est un moyen d’agir sur un inconscient collectif qui a tendance à dévaloriser la place de la femme dans le monde du travail. C’est aussi un moyen d’inscrire son entreprise dans l’ère du temps.

 

Par exemple : féminiser les titres de fonction, bannir les expressions négatives liées à la parentalité ou générant des stéréotypes.

Suivre et promouvoir les actions

Le partage des données sur la mixité en interne permet d’accompagner la prise de conscience des collaboratrices et collaborateurs et de les impliquer dans cet effort. En externe, la promotion des actions pour la mixité améliore l’image de l’entreprise et repositionne la marque dans l’actualité.

 

Par exemple : organiser une journée de la mixité et communiquer en externe sur cet événement.

 

La mixité hommes-femmes est et sera un enjeu stratégique important pour les entreprises, qui ont tout intérêt à briser le plafond de verre. Avec ses solutions de coaching digitaux, Simundia les accompagne dans leurs démarches vers plus de mixité, grâce à des parcours spécifiques autour du leadership au féminin ou de la diversité et inclusion. En aidant individuellement les femmes et les hommes, le coach peut amorcer un mouvement collectif et ainsi donner aux entreprises les moyens de mettre en œuvre ce changement.

Écrit par Christophe Perron
Le 11 mars 2021