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Avec près de 9 entreprises sur 10 qui recourent au télétravail (baromètre 2022 Parlons RH), le management à distance s’impose aujourd’hui comme la nouvelle norme. Pour les managers, cette forme d’organisation demande de faire évoluer les pratiques et modes de fonctionnement pour assurer la bonne continuité de l’activité et préserver le bien-être.
Alors, quelles sont les bonnes pratiques à suivre pour réussir son management à distance ? Cap sur le sujet.
Le management à distance se distingue du management en présentiel par l’absence de contact physique entre les managers et leurs équipes pendant les horaires de travail. Rendu possible par l’émergence des NTIC (nouvelles technologies de l’information et de la communication), il s’est notamment développé au sein de nombreuses entreprises avec la mise en place du télétravail durant la crise sanitaire.
Ainsi, on parle de management à distance lorsque les collaborateurs exercent en tout ou partie de leur travail dans des lieux physiquement éloignés de leurs N+1 (à domicile, dans un espace de coworking etc…).
En pratique, ce type de management demande aux middle managers de repenser et de recadrer la relation de travail et l’organisation du service à l’aune de ce contexte distanciel de façon à maintenir la performance, la cohésion et le bien-être de l’équipe.
Le management à distance soulève plusieurs enjeux RH interconnectés :
Alors, comment répondre efficacement à ces enjeux ?
Face au travail à distance, deux profils de collaborateurs se distinguent. D’un côté, il y a ceux qui voient le télétravail comme une opportunité professionnelle et de l'autre côté, il y a ceux qui sont réticents et l’appréhendent. Pour réussir cette transformation managériale, les N+1 doivent personnaliser autant que possible leur management et leur communication pour s’adapter aux individualités des membres de leurs équipes. On parle ici de management inclusif.
Concrètement, avec des salariés favorables au travail à distance, il est recommandé de déléguer et d’accorder plus d’autonomie et de liberté d’action en définissant notamment des objectifs liés aux résultats. Cette posture est perçue comme une marque de reconnaissance et de confiance qui maintient les collaborateurs motivés et investis.
Avec des salariés réticents, le manager doit mettre l’accent sur l’écoute, l'empathie, la réassurance et la sécurité. L’idée étant de comprendre d’où provient leur appréhension et de désamorcer les craintes, d’apaiser le stress lié au changement organisationnel.
La culture d’entreprise est essentielle au bon fonctionnement d’une entreprise et au sentiment d’appartenance. Elle apporte un cadre, des valeurs, des principes et des règles de vie aux salariés qui les guident dans leurs prises de décision, leur travail et leurs interactions. En adoptant le travail à distance, collaborateurs, managers et dirigeants craignent de perdre leur culture.
Pour éviter cela et garder les équipes soudées, optez pour une communication interactive plutôt qu’unilatérale afin d’impliquer les collaborateurs dans la mise en œuvre de ce changement organisationnel. Voici quelques bonnes pratiques à mettre en place :
Pour les managers, il est plus difficile de se rendre compte des compétences à développer lorsque les salariés travaillent à distance. En effet, ils ne perçoivent pas en temps réel les signaux d’alerte (difficultés à gérer le stress et ses émotions, angoisse à la prise de parole lors d’un rendez-vous client, impossibilité à dire non et à poser des limites, etc.).
Pour rester épanouis, satisfaits, efficaces et investis, le développement des compétences - en particulier des soft skills - doit être une priorité aussi bien pour les managers que pour les collaborateurs. Pour se faire, certains dispositifs RH existent comme le coaching professionnel.
Quels outils de communication utiliser ? Dans quelles situations ? Quels rituels et habitudes instaurer pour maintenir le lien entre les collaborateurs ? Quelles procédures internes mettre en place pour alerter les managers en cas de mal-être et de difficultés liées au télétravail ?
Vous l’aurez compris : la première étape consiste à poser un cadre clair applicable au travail hybride. L’idéal étant de poser les choses par écrit au moyen d’une charte auprès de laquelle les managers et les collaborateurs pourront se référer à tout moment. Ces règles de base sont également indispensables pour uniformiser le management à distance et ainsi maintenir la culture de l’entreprise.
Et si vous mettiez en place des enquêtes, sondages et entretiens réguliers entre managers et collaborateurs ? Cette pratique permet de recueillir les ressentis, les besoins, les attentes et les difficultés rencontrées avec le travail à distance, et ainsi d’apporter une réponse rapide pour préserver le bien-être, l’efficacité et la productivité des équipes.
Le coaching Simundia appelé coaching situationnel est centré sur une seule situation : celle que vit le manager ou le collaborateur. C’est donc un accompagnement manager et collaborateur personnalisé, en temps réel, au plus proche du terrain et adapté à chaque problématique professionnelle. Aussi, travailler une seule situation permet de ne pas s’éparpiller en séances et favorise le passage à l’action.
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Le format court (3 séances de coaching) et itératif incite les managers et collaborateurs à prendre une part active dans leur développement. Le coach encourage le manager à passer à l’action de façon à ce qu’il expérimente le bon comportement, et qu’il puisse l’ancrer dans le temps. C’est une manière de le rendre autonome.
Aussi, le coaching en visio offre de la flexibilité par rapport aux agendas des salariés.
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