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Spot coaching : un coaching court peut-il vraiment être efficace ?

Coaching court - spot coaching
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Le coaching est l'outil de développement professionnel le plus puissant. Les différentes études qui existent sur le sujet s'accordent sur la satisfaction des coachés ainsi que l'impact sur la motivation, l'épanouissement et la performance. Historiquement, le format du coaching professionnel consistait en une dizaine de séances (entre 6 et 15) réparties sur une période allant de 6 mois à plus d'un an. Si ce format répond à des problématiques particulières, aujourd'hui le spot coaching se développe et prend de l'ampleur : un format court (3x1h sur environ 6 semaines) et opérationnel pour cibler des besoins différents. Mais peut-on avoir un réel impact en 3 séances ? La réponse est bien entendu oui mais pas n'importe comment.

Tout se joue au démarrage

La mesure de l'impact se fait au regard de l'objectif fixé ou a minima de la situation initiale. L'identification claire du besoin (de la problématique de coaching à traiter) est donc primordiale.

C'est pour cette raison qu'il faut absolument cadrer le contexte du coaching avant son démarrage. Précéder les 3 séances de coaching d'un questionnaire d'auto-positionnement et d'une séance dite d'orientation, vise à clarifier le besoin. L'objectif de cette étape préalable "d'orientation" est d'orienter le coaché vers le meilleur coach professionnel pour sa problématique. Cette "affectation" est un parti pris fort qui a de nombreuses implications :

  • Il faut être en mesure de réellement affecter le meilleur coach ou qu'il se trouve au coaché : pour cela un réseau de coachs couvrant toutes les spécialités et approches doit avoir été constitué et le coaching doit pouvoir se faire de manière simple, en évitant les déplacements. La visio est le format idéal pour s'affranchir des contraintes logistiques et proposer le meilleur coach quelle que soit l'éloignement géographique.

  • La connaissance du réseau de coachs doit être parfaite. La personne qui oriente doit avoir vu travailler les coachs et analysé tous les retours pour effectuer les meilleures mises en relation. 

  • Cette orientation enlève une charge mentale aux RH ou au coaché qui doivent parfois choisir un coach sur la simple base d'un CV et d'une rencontre de quelques minutes (durant lesquelles le coach peut-être en position de "vente")

  • La mise en relation est faite par un tiers indépendant qui a donc un intérêt direct à ce que ces orientations soient des réussites

Le résultat ?

Nous bénéficions chez Simundia d’un réseau de plus 200 coachs accrédités à travers le monde pour assurer qu'il existe un spécialiste pour chaque situation ! Nous travaillons  avec nos coachs depuis plusieurs années et avons donc développé une connaissance très fine des spécificités de chacun.Bien que nous donnions la possibilité à quelqu'un qui ne serait pas satisfait de changer de coach, cela n'est jamais arrivé. Les coachés se disent ravis de rentrer dans la démarche de coaching et de réflexion avant de parler au coach, et ces derniers saluent la facilité qu'ils ont à être efficaces rapidement grâce à l'entretien d'orientation qui leur donne de nombreuses informations.

Grâce à des dispositions,  le coaching démarre dès la première minute de la première séance après l'échauffement de l'orientation.

Une méthodologie issue de 2 ans de R&D

"Seulement 3 séances". Cela paraît a priori court pour le coaché et c'est une bonne chose. Cela entraîne une implication à 100% car l'horizon est "moyen terme" et nécessite donc de passer à l'action rapidement, sans pour autant donner un sentiment d'urgence parfois paralysant.

L'action est l'une des dimensions essentielles de la méthodologie (reposant sur l'observation, la réflexion et l'action).

Cette dimension s'entend à la fois durant la séance où il est possible de travailler sur soi, et entre chacune des séances espacées de 3 semaines. Ce temps doit être utilisé pour s'exercer, mettre en pratique l'apprentissage dans son quotidien et revenir à la session suivante en ayant le sentiment d'avoir avancé.

Cet accent mis sur l'action et donc sur un coaching opérationnel est l'une des grandes forces du format court qui est particulièrement adapté à ce type de problématiques du quotidien : prise de poste, gestion du stress ou des émotions, prise de parole, communication, posture de manager... Des problématiques relatives aux soft skills qui sont utilisées dans le quotidien et peuvent donc se travailler concrètement entre chaque séance.

Nos recherches et essais ont par ailleurs montré que 3 séances de coaching espacées de 3 semaines étaient le format idéal pour travailler les soft skills :

  • Une première séance d’observation : le coaché reprend son besoin avec le coach et affine la problématique à traiter. A la fin de la séance, le coach encourage le coaché à s’observer dans certaines situations. Par exemple, si la volonté est d’adoucir un style de management trop directif, le manager devra se regarder, s’observer dans l’action pendant les semaines suivantes pour prendre du recul.

  • Une séance de réflexion : s’étant observé pendant 3 semaines, le coaché réfléchit ensuite avec le coach (son miroir) sur les observations faites. “Que se passe t-il dans les situations identifiées ou j’ai été trop directif ?”, "comment pourrais-je faire différemment ?". A l’issue de la séance, le coaché comprend mieux les situations et peut démarrer le changement.

  • Une séance résolument tournée vers l’action : la dernière séance vise à préparer un plan d’action, une feuille de route sur la problématique à traiter pour le court et le moyen terme.

Chacune des séances dure une heure et se structure généralement de la manière suivante :

  • 15 min pour sortir du quotidien et entrer dans la séance

  • 30 min de travail en profondeur accompagné par le coach

  • 15 min de conclusion “pragmatique” : que retient-on de la séance et comment va t-on l’appliquer ?

"Par son approche, le spot coaching est le plus à même de faire émerger les solutions et donc les compétences qui sont au cœur du relationnel issu des transformations en cours dans le monde du travail. Ces compétences ne sont pas forcément innées ou bien elles n’avaient guère été sollicitées jusqu’ici. Elles demandent donc à être remise à jour, perfectionnées et pour certaines relevées." Catherine Snyers, Vice-Présidente de la Société Française de Coaching de 2017 à 2019.

Ancrer l'apprentissage dans la durée

Après avoir pratiqué, l'enjeu suivant du spot coaching est d'ancrer dans la durée un apprentissage qui a été effectué sur un laps de temps relativement court. Il est donc nécessaire de terminer le coaching par engagement, par exemple une feuille de route détaillant les étapes, actions et engagements pour poursuivre les efforts dans les semaines suivantes.

Beaucoup d'idées ont été ouvertes en 3 séances et toutes ne peuvent pas être menées à bout. Le coach doit donc être force de proposition pour alimenter en contenus la réflexion future du coaché et préparer la phase post coaching. La feuille de route co-construite permet de synthétiser les actions, contenus pertinents pour continuer le développement en autonomie. Le coaching a lancé une dynamique, la feuille de route est un support pour la maintenir.

Par ailleurs, le lien créé avec le coach (et la dynamique lancée) ne peuvent être coupés de manière trop brutale. Bien que les échanges ne soient pas planifiés, la possibilité d'un contact doit être maintenu dans les mois qui suivent entre coach et coaché. C'est une possibilité qui rassure, en particulier dans les situations de doute.

C'est dans cette optique que nous mettons à disposition des coachés des contenus via une bibliothèque en ligne qui rassemble articles, vidéos, livres et webinar sur les thématiques soft skills. Le coaché qui a sa feuille de route peut ainsi continuer en autonomie à alimenter sa réflexion avec un coach toujours disponible par chat au besoin.

Evaluer

Pour évaluer et renforcer l'impact du coaching, il faut d'abord prendre conscience de sa propre évolution et de son changement. C'est ici qu'il faut se rapprocher de la situation initiale et du bilan qui avait été effectué ! En prenant conscience des progrès effectués et de sa capacité à changer via une autoévaluation et/ ou un feedback / 360, le coaché est poussé à continuer sa progression (feedback de renforcement).

Le coaching court n'a pas vocation à remplacer le coaching traditionnel dans le sens où il ne répondra pas à certains enjeux du type "reconversion professionnelle" ou "accompagnement sur 1 an ou plus". De la même manière, travailler la posture de manager au sens large ne se produit pas en trois séances. En revanche, il sera possible de travailler une problématique du type : "adopter un management moins directif" qui est l'une des dimensions de la posture de manager. Enfin, ce format se prête très bien à un coaching "préventif" , c'est à dire traiter des problématiques avant qu'elles ne s'aggravent et nécessitent des accompagnements plus longs.

Chez Simundia nous avons constaté l'efficacité de ce format et de cette méthodologie sur des milliers de coachés et souhaitons donc en faire bénéficier à tous les professionnels.

Écrit par Olivier Wautier
Le 11 mars 2020