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Au sein des entreprises, la structure des équipes repose principalement sur les relations hiérarchiques des employés.
Selon Rensis Likert, sociologue et psychologue américain il existerait 4 types de management qui seraient définis à partir de la façon dont les leaders appliquent leurs caractéristiques comportementales dans leurs fonctions de leadership. Il existe en effet plusieurs styles managériaux comme le montre Kurt Lewin un psychologue qui a analysé les différentes formes de leadership.
De par ces réalisations, on constate que la gestion des situations qui traitent du relationnel en entreprise est un levier essentiel des compétences requises par les leaders pour manager les équipes à atteindre leurs objectifs.
Cependant il n’y a pas forcément de leadership totalement négatif ou positif puisqu’il convient d’adapter une certaine gestion relationnelle selon les situations. Les différents styles de management sont donc de grandes compétences pour les leaders qui peuvent mener à bien un projet et atteindre les objectifs fixés avec leurs équipes. Il faut ainsi s’adapter aux employés pour qu’ils soient plus performants dans leurs environnements.
Les vraies compétences sont donc de savoir maîtriser un maximum les émotions et les ressentis des équipes grâce à nos actions et réactions en tant que leader. Le but étant de booster la motivation chez les employés.
Ces différents styles de management sont donc précieux pour traduire une flexibilité dans l'atmosphère professionnelle avec des comportements plus directifs et autoritaires et d’autres plus souples basés sur l’intelligence émotionnelle et le relationnel.
Le manager favorise un management autoritaire en lien direct avec son statut dans la hiérarchie de l’entreprise : il dirige son équipe. De ce fait, il fait preuve d’une vision égocentrique pour mener les projets et se focalise essentiellement sur les résultats. Ce management implique une communication unilatérale qui peut se révéler à double tranchant selon le profil des collaborateurs et le projet à accomplir.
Ce style de management est très efficace avec les collaborateurs dont le profil est de « Type X » (Douglas McGregor, Théorie X & Y, 1960). Les personnes de Type X ont besoin d’être dirigées, encadrées voire sous menaces pour accroître leur efficacité pour mener à bien les projets. Ces collaborateurs ont un besoin de sécurité qui est comblé puisqu’ils ne font qu’exécuter les décisions du manager. Ainsi, le manager prend les responsabilités.
Ce management est aussi efficace si un contexte nécessite des décisions rapides.
Cependant, ce style autoritaire est très mal perçu par les collaborateurs de Type Y et influe très négativement sur la Qualité de Vie au Travail (QVT). En effet, le Manager prend les décisions de façon unilatérale, il n’implique pas les subordonnés dans les choix ce qui peut créer une frustration pour les collaborateurs de type Y qui ont un besoin d’estime et d’appartenance plus important. Cette frustration dégrade souvent les relations au sein de l’équipe ce qui amène le manager à procéder à des menaces.
Le manager favorise un management persuasif en lien direct encore une fois avec son statut : il veut avoir le pouvoir concernant la décision finale. Cependant, cette décision ne doit pas être au détriment de la relation avec ses collaborateurs/subordonnés. C’est pourquoi il communique avec son équipe afin de véhiculer son idée, de les convaincre ou les persuader qu’il s’agit de la meilleure approche et gestion. L’objectif de ce management paternaliste est d’impliquer son équipe tout en gardant le pouvoir de la décision finale.
Ce style de management persuasif est intéressant puisqu’il guide à la fois les collaborateurs X qui ont besoin de sécurité, mais implique aussi un minimum les collaborateurs Y qui ont un besoin d’appartenance (souvent renforcé par un management inclusif). Il y a donc une cohésion d’équipe et une relation de proximité entre le manager et son équipe. Ce management est tout de même assez « égocentrique » dans la décision finale, mais il admet une vision plus humaine dans la façon de l’amener et de la mener.
Cependant, le management paternaliste nécessite une certaine prestance et un véritable charisme. Aussi, il prive les collaborateurs de leur implication dans la décision finale du projet. Ainsi, certains collaborateurs seront toujours frustrés de ne pas avoir plus impact dans cette décision.
Le manager favorise un management délégatif lorsqu’il souhaite laisser plus de liberté à son équipe. Il délègue beaucoup, prouve sa confiance à son équipe mais maintient comme mot d’ordre « Résultats ». Les collaborateurs sont donc réellement impliqués.
Ce style de management consultatif est très intéressant pour les collaborateurs de Type Y. Leur besoin d’estime et d’appartenance sont comblés. Ils peuvent ainsi prouver leur importance et leurs qualités professionnelles dans différentes situations . Leur motivation est accru du fait de cette autonomie : ils ne veulent pas décevoir et s’impliquent plus que jamais, ce qui est intéressant pour la performance personnelle et ainsi collective.
Cependant, le management consultatif est très délicat avec des profils de type X puisqu’ils sont autonomes. La responsabilité finale est donc partagée. Cette insécurité liée à leur autonomie et leur indépendance peut les démotiver voire les mettre en situation de Burn-Out du fait d’une pression professionnelle trop élevée.
Le manager favorise un management Participatif lorsqu’il souhaite décentraliser la décision finale. L’objectif est d’avoir une forte implication des collaborateurs et d’être à l’écoute de ce que chacun peut proposer : le manager prend les décisions avec l’équipe. Il se met à la hauteur de son équipe ce qui favorise la relation de proximité. Les initiatives sont très appréciées et permettent ainsi l’épanouissement des collaborateurs.
Ce style de management est très apprécié puisque la Qualité de Vie au Travail est améliorée dans l’ensemble. Les collaborateurs sont donc davantage motivés et épanouis.
Cependant, le management collectif peut aussi être défavorable au manager suivant le profil des collaborateurs. Certains collaborateurs peuvent aussi se dé-impliquer puisqu’il y a moins de pression, voire remettre en cause la légitimité du Manager.
La réponse est oui.
S’il existe 4 styles de management, ils ne sont pas pour autant incompatibles et les managers ne devraient pas s’identifier qu’à l’un de ces styles. Le manager doit savoir faire preuve de réaction de transfert afin de mieux cerner la personne qu’il manage. Certains collaborateurs apprécieront un management directif, d’autres un management participatif. Bien que le management nécessite beaucoup de savoir-être, il est possible de travailler sa posture. En effet, de nombreux facteurs influent sur la manière de manager : la culture organisationnelle, le contexte (stress, hyper-croissance…), les collaborateurs ou la personnalité du manager. L'objectif est que les entreprises puissent offrir la possibilité aux managers de se développer en fonction de leur personnalité et non pas de les faire tous arriver au même profil. La façon de manager est très personnelle, il est donc indispensable d'avoir une approche personnalisée.
Le coaching est une façon optimale de développer sa posture de manager en tant qu’outil de développement personnel et individuel. C'est aussi un très bon moyen d'accompagner la transformation managériale à l'échelle de l'entreprise. Le coaching prend en compte un besoin personnel précis, son contexte et l’environnement dans lequel il s’inscrit. Simundia propose notamment des coachings sur un format flexible à distance par visioconférence sur les thématiques des soft-skills, dont la posture de manager.
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