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Alors qu’en moyenne, 3 projets de transformation sur 4 échouent faute d’avoir été adoptés par les employés, il existe pourtant une vraie volonté de ces derniers de s’adapter. En effet, selon une étude PwC, 74 % des salariés se disent prêts à acquérir de nouvelles compétences ou à se reconvertir. Alors comment les aider à se préparer au mieux aux changements qu’implique une transformation d’entreprise ?
Supermood et Simundia ont eu le plaisir de co-organiser un webinar sur ce sujet : « Montée en compétences et engagement collaborateur : comment réussir votre transformation d'entreprise ?». Revenons précisément sur le rôle des soft skills dans le processus de transformation, en nous appuyant sur le retour d’expérience de Sanofi. Nous en tirerons quelques recommandations pour réussir à embarquer vos collaborateurs dans votre projet ! Mais d’abord, quels sont les principaux défis RH associés à ces transformations d’entreprises ?
On a vu s’accélérer la digitalisation des entreprises avec la pandémie de Covid-19 : elles ont dû rapidement changer leurs façons de travailler, intégrant plus ou moins le distanciel selon les métiers et les organisations. Les RH ont été très sollicitées pendant la période, pour mettre en place le télétravail, changer les outils, accompagner les managers, répondre aux inquiétudes, tout en s’adaptant aux directives changeantes…
Aujourd'hui, nous nous trouvons dans un contexte de guerre des talents et de fort turnover, où affirmer sa culture d’entreprise devient crucial pour se démarquer. Le mouvement de « Grande démission » apparu aux USA (38 millions de départs de salariés en 2021) inquiète aussi les entreprises françaises. Avoir une identité forte, une culture claire, une marque employeur attractive, sont indéniablement des atouts.
La « Grande démission » que l’on vient d’évoquer, est un phénomène qui concerne surtout les jeunes actifs. Le rapport au travail, les codes, les leviers de motivation sont différents pour cette population, parfois en inadéquation avec l’environnement de travail dans lequel ils se trouvent. Cela peut aussi être très déstabilisant pour les managers et RH d’une entreprise traditionnelle. Il faut complètement repenser le lien manager-managé, en particulier en ce qui concerne les générations y et z (personnes nées à partir des années 1990).
Par ailleurs, lors de grands changements internes ou externes à l'entreprise, l'accompagnement de la transformation managériale est devenu clé pour faire évoluer la culture d'entreprise.
Les RH doivent se montrer de plus en plus agiles et à l’écoute du terrain, s’ils veulent rester pertinents par rapport aux enjeux actuels, très changeants. Une transformation d’entreprise peut prendre différentes formes et être perçue de manière hétérogène (trop rapide pour certains, trop lente pour d’autres…). L’organisation RH s’oriente donc vers une conduite du changement sur-mesure pour répondre de façon plus ciblée aux besoins des collaborateurs et managers.
Le laboratoire Sanofi a fait appel à Simundia dans le cadre de sa réorganisation : il s’agissait de « développer les soft skills des collaborateurs pour les aider à traverser une période de profonde transformation de leurs métiers ».
Sanofi a fait le choix d’externaliser une partie de ses fonctions support, notamment dans le domaine de l’IT (environ un millier d’emplois concernés). Les activités opérationnelles de maintenance informatique seraient confiées à un prestataire externe, certains des collaborateurs internes évolueraient sur un rôle d’encadrement et de supervision et d’autres partiraient en mobilité.
Différents enjeux ont été identifiés :
Sanofi recherchait alors une solution d’accompagnement individuel, personnalisé, mais avec un déploiement à grande échelle.
Le positionnement de Simundia est d’accompagner individuellement les collaborateurs, par le coaching, pour résoudre une problématique qu’ils rencontrent dans leur contexte professionnel. Ce coaching digital se déroule à distance, sur un format court, pouvant être déployé simultanément pour l’ensemble d’une population cible. C’est notamment pour cette facilité et rapidité de mise en œuvre que Sanofi s’est tournée vers cette solution.
Agnès, DRH des Opérations France :
« Le coaching traditionnel de 6 à 10 séances est long et compliqué à mettre en place. Le coaching de Simundia en 3 séances est plus accessible, plus facile à démocratiser. Par ailleurs, les coachs sont sélectionnés par Simundia de manière très rigoureuse : c’est un vrai élément différenciant. »
Voyons plus en détail comment se déroule un coaching digital Simundia.
L’événement déclencheur est le collaborateur qui prend l’initiative de demander un coaching, lorsqu’il en ressent le besoin.
Le programme démarre par une évaluation à 360 degrés du collaborateur, visant à recueillir du feedback auprès de ses collègues et de son manager.
Un rendez-vous avec un coach d’orientation permet d’affiner les contours de sa demande, de bien comprendre le besoin et de spécifier l’objectif du coaching.
Simundia sélectionne ensuite le meilleur coach pour traiter la problématique du collaborateur et les met en relation.
Trois séances de coaching sont planifiées sur une période d’environ deux mois, avec des exercices de mise en pratique entre chaque rendez-vous. La première séance est consacrée à l’observation et à la prise de recul par rapport à la situation actuelle. La seconde provoque une réflexion approfondie et une analyse de ce qui a été testé, ce qui a fonctionné ou non. Quant à la troisième séance, elle permet au coaché de passer à l'action et d’ancrer ses nouvelles pratiques sur le long terme.
Enfin, le collaborateur rédige son bilan de coaching et effectue un retour à ses RH.
Une méthodologie cadrée et synthétique, qui vise ainsi à répondre à une problématique spécifique, de manière efficace.
L’accompagnement au développement des soft skills des collaborateurs par les coachs Simundia a été mesuré tout au long du projet grâce à la plateforme RH analytics. Celle-ci permet à la DRH de suivre l’avancée du déploiement des coachings, de connaître les grandes thématiques qui se dégagent, mais aussi d’analyser les résultats à partir de critères tangibles.
Les objectifs de coaching ont été atteints dans le cas de Sanofi, avec un taux d’usage de 30 % et une note de 9,1/10 :
La montée en compétences « douces » des collaborateurs Sanofi a ainsi considérablement favorisé l’adoption de la nouvelle organisation interne. Pour en savoir plus et recevoir le cas client Sanofi détaillé, cliquez ci-dessous.
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Une transformation réussie passe nécessairement (au minimum) par les étapes suivantes.
Pour embarquer les collaborateurs et les faire adhérer au projet, il faut non seulement être capable d’expliquer clairement la vision de l’entreprise, mais en plus, d’en démontrer les bénéfices pour les parties prenantes. Quelle sera la valeur ajoutée pour les collaborateurs ?
Une fois la vision clairement identifiée et partagée (le « pourquoi »), quelle est la direction à emprunter pour atteindre la cible (le « comment ») ? Quels objectifs - qualitatifs et quantitatifs - permettront in fine de déterminer si le projet est un succès ?
Avant même de démarrer la transformation, vous pouvez commencer par établir une cartographie des compétences existantes au sein de vos équipes. Pour cela, le test EQI est un bon outil. Il teste 15 compétences regroupées en 5 dimensions :
Ce diagnostic préalable permet d’analyser à quel point les collaborateurs sont en mesure de changer et d’évoluer au regard de la situation actuelle et du caractère potentiellement complexe de la transformation à venir.
En partant de l’état des lieux, vous pouvez mettre à disposition de vos collaborateurs le coaching Simundia. Notre accompagnement leur permettra de travailler les soft skills manquantes pour aborder sereinement une période de transformation :
Si vous souhaitez que vos collaborateurs se fassent coacher, commencez par vous faire vous-même coacher et témoignez de votre expérience avec Simundia. Cela permettra à vos collaborateurs de comprendre ce que cela signifie de monter en compétence pour faire face à un contexte de transformation.
Le développement des soft skills, via un accompagnement à la fois sur-mesure et à grande échelle, est bien un facteur-clé de succès des projets de transformation. Vous aussi, misez sur le coaching de vos collaborateurs pour les préparer et les rendre acteurs de votre transformation d’entreprise !
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