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Colombe Mandula, co-fondatrice de Simundia et Charles de Fréminville, CEO de Bloom at Work animaient mercredi 16/10 un petit-déjeuner RH sur le thème suivant : “Comment accompagner les managers à relever les défis du futur du travail?”. Nous vous proposons aujourd’hui une synthèse de nos échanges.
A la question “Quels sont pour vous les défis pour les managers ?” les responsables RH présents ont notamment évoqué le fait que leurs managers ne sentaient pas suffisamment formés pour ce métier, qu’il pouvait y avoir des problèmes de confiance en soi et en la structure d’entreprise demain mais aussi qu’ils se plaignaient de la difficulté à trouver le bon niveau de proximité avec les équipes, entre empathie et responsabilité de production.
En introduction de l’intervention, les défis présentés par Jacob Morgan dans son livre “Future of Work” nous ont été rappelés, notamment :
Des changements (et challenges) technologiques tout autant qu'humains !
C’est donc toute une culture qu’il faut réinventer et les managers doivent incarner ce changement ! Historiquement, le manager est celui qui conduit, dirige, entraîne, il a autorité pour ordonner les actions individuelles dont il est un expert. Ce modèle autoritariste et expert est aujourd’hui très loin de ce que l’on demande aux managers : incarner une vision, fédérer des équipes, coordonner, coacher, être courroie de transmission entre le top management et le terrain. La difficulté de ce changement se perçoit dans les chiffres de sondage toujours plus négatifs : 97% des managers déclarent qu’ils pensent bien faire leur travail et leurs collaborateurs sont 64% seulement à être d’accord, 48% des salariés pensent que leur manager n’a pas d’impact sur leur travail et 16% qu’ils seraient même plus efficaces sans manager ! Résultat : ce métier ne fait plus rêver et seuls 10% des salariés souhaitent occuper ce rôle (et 37% des managers souhaitent le rester).
A ce constat (déjà alarmant) s’ajoute que la situation ne va pas en s’améliorant : 85% des managers en France eux trouvent ainsi leur métier plus compliqué qu’auparavant. Cette tendance est particulièrement marquée en France : les managers se sentent en effet plus débordés (78% en France vs. 71% pour la moyenne occidentale ), plus stressés (74% vs. 69%) et plus démotivés (59% vs. 52%) !
Or le management est la clé de voûte dans les entreprises qui connaissent la plupart du temps des changements profonds, la courroie de transmission entre top management et équipes opérationnelles. Accompagner les managers c’est ainsi favoriser l’engagement des talents, la diffusion de la culture d’entreprise, créer de l’adhésion autour du projet commun.
Les exemples sont de plus en plus nombreux d’entreprises qui ont changé leurs modèles managériaux pour s’adapter aux nouvelles aspirations et aux nouveaux défis. On peut citer comme exemple l'apparition du management inclusif pour répondre aux nouveaux enjeux de diversité et d'inclusion. Frédéric Laloux dans son livre “reinventing organization” en cite plusieurs. Le principe général est le suivant :
Les modèles managériaux ont des couleurs et passent du rouge à l’opale en suivant l’arc-en-ciel suivant :
Un autre modèle peut donner des clés pour accompagner les managers dans leur changement : le servant leadership développé par Greenleaf. Dans ce modèle le manager se met au service des équipes pour les aider à grandir, on retrouve une posture déjà popularisé de manager coach.
Mais le changement ne se décrète pas ! Il faut donc former les managers à incarner ces nouvelles postures. Or les formations sont standardisées selon des “profils type”, alors que nous sommes tous différents et avons donc besoin d’un accompagnement individualisé ! Il est par ailleurs connu que l’on ne retient que 10% d’une formation théorique collective ! En particulier, répondre aux problèmes de stress, surcharge de travail et motivation cités demande de travailler les soft skills qui touchent encore plus personnellement chaque individu.
La difficulté revient donc aux fonctions RH qui doivent proposer une réponse personnalisée, appropriée au bon moment et souvent sur plusieurs sites en même temps pour des problématiques nouvelles qui touchent un grand nombre de collaborateurs.
Le coaching des managers permet bien de répondre à la cette question, mais il faut lui trouver un format déployable à grande échelle alors qu’il est aujourd’hui réservé à une élite (top 1% des managers), déclenché en “curatif” (donc quand le problème a déjà pris trop d’importance), et peu flexible (plusieurs mois pour la mise en place opérationnelle).
Pour répondre à ces enjeux, Simundia propose du coaching à grande échelle pour former aux soft skills. Le format court et visio permettent de couvrir une grande population et donc d’avoir un impact mesurable à l’échelle de l’entreprise. Les coachs transmettent des outils individualisés en fonction du contexte et de la problématique traitée, ainsi qu’une feuille de route pour permettre d’ancrer le changement dans le quotidien. Un tableau de bord RH permet d’ailleurs de suivre les demandes de coaching, les thématiques choisies et l’impact sur l’engagement, la performance et l’épanouissement. Aussi les managers peuvent développer de manière impactante leurs soft skills comme le leadership, la communication, la posture managériale...
Bloom at wok va dans le même sens en proposant de sonder l’ensemble des collaborateurs de manière régulière pour “prendre le pouls” de l’entreprise et gagner en transparence et réactivité. L’interprétation des indicateurs et verbatim collectés permet la mise en place d’actions (coaching, formation, team building…). Un moyen de s’affranchir des grandes enquêtes annuelles qui ne reflète qu’un moment particulier de la vie de l’entreprise et aboutit souvent à des indicateurs pastèque (vert à l’extérieur mais rouge lorsque l’on creuse).
Quels cas concrets ?
Comment mettre en place concrètement ces solutions ?
Vous pouvez retrouver tous nos cas clients Simundia en cliquant sur ce lien : transformation d’entreprise, parcours talents ou parcours managers...
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